2019-02-0809:38|南方都市报|刘远举

近日，一家公司的高管在年会上宣布实行“996工作制度”，引发舆论热议。一般来说，所谓“996工作制”，即工作日早9点上班，晚上9点下班，中午和晚上休息1小时（或不到），总计10小时以上，且一周工作6天的不成文工作制度。各公司可能会略有调整，但大同小异。

这种996工作制度，违反劳动法，引来社会舆论的恶评理所当然，不过，事情还有另外一面。

首先，需要指出的是，此次引发讨论的996工作制，主要是集中于互联网的白领，这个群体绝非唯唯诺诺的弱者，而是拥有高收入、高素质、高话语权的一个群体。

其次，虽然劳动合同有违法之处，比如超长加班等等，但劳资双方在签合同的时候是自愿的。当然，在这里，我们的讨论不能把自愿的概念向外扩展到：为生活所迫、商品对人的异化等等范畴，那样会漫无边际。在这里对自愿的定义应该是，没人强迫，自主双向选择，达成协议。

第三，在现在的技术与商业模式的条件下，很多企业对员工劳动的需求的确超过了劳动法的规定，而双方最初也达成了协议。比如，杭州市西湖区人力资源和社会保障局劳动保障监察大队的执法人员也表示，“996工作制度”的说法要结合上下文来理解，调查中，是CTO(首席技术官)在提到攻坚项目时，技术人员在一定期间内要按“996工作制度”上班，并不是说全员都要实行，而且基层员工对这一说法也表示理解。

不过，劳资双方即便达成一致了，仍属违法。

比如，根据《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》的相关规定，劳动者每日工作时间应不超过8小时、平均每周工作时间应不超过40小时。《劳动法》第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。

再比如，为了方便加班，现在很多企业就在劳动合同中规定了弹性工作制度，但是，《劳动法》第三十九条是这样规定的：“企业因生产特点不能实行‘劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度’规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。也就是说，弹性工作制度是需要审批的。

于是，被现实与法律夹在中间，企业就会出现普遍性违法的情况。在这种局面下，如果随着工作的进行，双方因为各种因素嫌隙渐生，员工就可能推翻之前的表述，向企业要一笔赔偿，否则就可能会向监管部门举报。

在劳资纠纷中，公司并不是都像人们想当然的那样强势。员工不愿丢掉一份工作的时候，面对公司的各种要求的确很难拒绝，所以一定是弱势的。但是，如果员工已经打算辞职，又有企业违反劳动法的证据，只要一封邮件就能招来监管部门。一般民企、外企，都无法应对这种监管压力，即便在现实中能通过其他途径处理，但也是要花钱的，甚至可能比直接补偿给员工的更多。所以，面对监管部门，企业往往会选择答应员工的诉求。当然，这个诉求也是合法的。某种程度上，此次事件就是这个逻辑过程的真实体现。该公司总部所在地杭州西湖区的劳动监察部门已立案调查，并称将尽快结案。

这就引入另一个问题，那就是民营企业面对的实际劳动契约的不确定性，由此产生的风险会抑制经济活动，损害经济增长。保护劳动者的权利当然是非常重要的，但法律也需要兼顾现实、保护经济发展。那么，在自愿的情况下，劳动法或许可以为劳资双方提供一个更大的订立合同的空间，从而降低劳动契约的不确定性，促进经济发展。实际上，从技术角度讲，劳动法的确已经考虑到了现实的情况，也提供了这个空间，即劳动行政部门可批准“其他工作和休息办法”。这一条款，应该发挥它应有的作用。