大家好，我是井冉 ，北京人，有 18 年管理经验，担任过多家上市集团总监，积累了丰富的实战经验。
目前就读于西班牙穆尔西亚大学 ENAE 商学院 MBA 项目，经过一段时间的学习，最直观的感受就是：哈佛大学、穆尔西亚大学 ENAE 商学院等著名院校教授的讲课内容对我的帮助非常大！国际化视野也将对我的未来发展产生不一样的影响。结合多年工作经验，和大家分享《员工为什么混日子？如何带出一支战斗力强的队伍？》。全文如下：
员工得过且过，懒散倦怠，做事拖拉，喜欢混日子，问题到底出在哪里？
01、是什么让一个好员工开始混日子？
有个朋友和我说了他的情况：
对工作追求完美、加班工作的他，却被其他同事嫉恨为加班内卷王。
最为关键的是，上级领导并不会因为自己的突出工作有一句表扬，更不会对其他表现糟糕的同事提出批评或要求，所以他成了最不合群的人，很多工作上的衔接被排斥，难以得到支持。
这位朋友忿忿地说到：“难道领导就看不见什么是好，什么不好吗？难道他就不关心这样下去，部门表现水平低下吗？”
美国管理学家哈罗德・孔茨对领导学的阐述是：一门促使其下属充满信心，满怀热情来完成他们任务的艺术。
但既然是要完成任务，为什么很多领导还会纵容下属糟糕的表现，而且对优异的表现视而不见？
他们并没有认识到这样的 “纵容” 所产生的影响，还可能认为在自己的 “领导” 下，一片风平浪静。殊不知，在这种情况里：
优秀的人会丧失对组织的认同，对领导失去信心；
中间的人明哲保身，不痛不痒就好了；
表现糟糕的人只会变得更糟糕，因为领导并没有什么反应。
在一个组织里，不可能 100% 的成员都优秀，而是呈现一种 “2-6-2” 结构：具有内在动力且把事情做好的人与糟糕表现的人在组织中的比例是相似的，分别占组织总人数的 20%，60% 的人居于中间地带，他们可能被影响成为前 20%，也可能被影响成为后面的 20%，如果把后面 20% 的人去掉，前面 80% 的人又会呈现出一个新的 “2-6-2” 结构。
当前面 20% 的人看到领导对绩优没有表扬，对绩差没有批评的时候，就会质疑自己在这个组织里表现优秀的意义，毕竟绝大多数下属感受到工作的意义，是在很大程度上受到直接上级的影响的。
02、摆不平责、权、利，何谈管理？
责、权、利，就是责任、权力、利益。
如果把领导理解为一个责权利最大的总包，一刀刀往下切，分包给每一个具体的职位。每一个具体的职位上，最终也要责权利完全对等。但凡有一个地方不对等，就是管理的漏洞。
例如：小林刚进入公司的时候，非常主动积极。但入职三个月后，小林就开始不愿意多做工作了。原因是小林虽然不是项目总负责人，但也是骨干，创造了 70% 以上的业绩。但是领导却说 “这是大家奋斗的结果，每个人都很棒！”
既然这样，那为什么还对自己有那么高要求呢？反正做好做坏都是大家的。这就是明显的责权利没有对等的结果。
当然，如果仅仅认为管理就是激励，认为把激励措施做到，大家就能如狼似虎，这是不够的。激励，解决的是上上下下，目标相容的问题。能力不够，要靠资源补给，给授权。
我们可以看到，“胡萝卜加大棒” 被全世界的管理者很普遍地接受，但是 “胡萝卜加大棒” 的效果却是越来越差了。在发达国家中，它甚至对体力工作者也不起作用了，而对知识工作者来说，它在任何地方都不起作用。管理人员已没有大棒可用，而胡萝卜作为刺激的作用也愈来愈小。
管理最底层的逻辑其实就是 “责权利对等”。我们很容易把一个责任分出去，但是不给利益，不给权力。只有真的拥有决策的权力，才能真正去分配资源，调配人和钱。利，解决意愿问题。权，解决能力问题。
关于责权利法则，我们只有一条公理：创造最大价值的人，获得最大的收益。因为一个公司好的管理制度，是不让弱者占强者的便宜。
03、领导的工作就是让部下的未来一片光明
领导者必须是能够带领团队走向成功的人。
领导者的一言一行如果只是为了一己之利，那么很快就会被大家看穿。于是谁也不会再去认真贯彻你的要求了。
这样领导只是将团队成员当成自我实现的工具而已。既然是工具，就不会委以重任，而是想自己独占全部成果。而且，他们还误以为，只要自己下达指令，团队成员就会任劳任怨地完成工作。
如果这样来当一个领导者，就没有哪个团队成员还会满怀热情地去对待工作了。
他们会抱着 “成败与我无关” 的心态来工作，认为 “既然你把我们当成打酱油的，那你就一个人干吧，责任也是你一个人扛”。
带着这样的心态去工作，本应充满主动性的工作就变成了机械的操作，更别提对客户的关心了。这样的组织并不能称为团队。
团队并非仅仅是一群人的集合，而是领导者和成员、成员和成员紧密联系在一起，大家朝着共同目标奋斗的一种状态。
如果不能建立起牢固的人际关系，组织几乎不可能发挥作用。这里说的人际关系主要指的是信赖关系，让员工感觉自己归属于某个团队。
如果真为部下的未来考虑，就必须如魔鬼般对其进行严格的指导，直至其能够胜任某项工作。其中，绩效考核制度及其指导思想，是挖掘潜能的重要方式。
另外，如果你只是 “魔鬼” 的话，部下不会追随你，也得不到成长。所以，当你认为部下做得不错，或者比以前有进步时，你就要做 “菩萨”，好好地表扬他并对他的工作予以认可，这同样非常重要。
只有这样，才能使部下感受到自己没有白承受 “魔鬼” 的折磨，自己的努力是值得的，也才能因此而理解领导如 “魔鬼” 般严格要求自己的一番苦心。
管理的本质，其实是激发人的善意和潜能！
参考资料：
1.《经营者养成笔记》 作者 [日] 柳井正
2.《是什么让一个好员工开始混日子？》公众号管理的常识 作者胡浩
3.《管理的本质，是激发人的善意和潜能！》《商业评论》杂志 作者邵明路
4.《摆不平责权利，何谈管理》公众号刘润 作者刘润
穆尔西亚大学 ENAE 商学院
西班牙穆尔西亚大学 ENAE 商学院工商管理硕士和金融管理硕士项目，由赛尔教育旗下赛尔国际教育引进中国。赛尔国际教育由中国教育部直属企业赛尔网络旗下赛尔教育集团发起设立。赛尔教育集团专注国际教育 15 年，在海外拥有麻省国际学院、威斯康星国际学院和大芝加哥国际学院三大实体教育基地，在国内拥有清华科技园赛尔大厦、海淀区北清路中关村一号两大实体教育基地。赛尔国际教育与全球多所著名大学合作，运用先进教育科技链接全球优质教育资源，提供国际学位教育、世界名校课程、高管培训和创业训练等优质教育服务。
穆尔西亚大学（Universidad de Murcia），西班牙著名综合性公立大学，由国王阿方索十世于 1272 年亲自创办，是西班牙最古老的大学之一。2021 年软科世界大学排名（ARWU）中有八个学术领域跻身世界顶尖大学之列，被 Webometrics 列为世界 500 强大学。穆尔西亚大学 ENAE 商学院是西班牙最好的商学院之一，工商管理硕士、商业管理与营销硕士课程在西班牙名列前茅，高管课程位列 2020 年《财经》排行榜第二名。学生们与高管、教授、顾问、HR 建立了密切的联系。面对全球化和瞬息万变的市场，这些关系灌输了至关重要的分析能力和预测能力。
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