随着城市基层治理精细化水平不断提升，社区治理专业人才需求呈现递增态势。针对城市社区治理人才年龄结构偏大、文化程度偏低、专业能力偏弱等问题，必须持续聚焦队伍、能力、制度三大要素建设，接续加大人才引育力度,为城市社区治理扛牢人才支撑。

强化社区治理人才队伍建设。针对薪酬、晋升途径狭窄等原因导致专业人才吸引力不够等问题，通过建立日常考核与年度考核相结合的社区专职工作者考核机制，核发社区“两委”班子绩效考核奖励，拓宽社区工作者晋升渠道等途径，增强人才“向心力”。同时，注重从小区党组织成员、红色物业从业者、大学毕业生中配齐社区治理专业人才队伍，并引进文化层次较高、经过专业培训、懂得现代社区治理的社会工作者等各类人才，扩大人才“基本面”。

优化社区治理人才能力素质。针对“持证社工”人数占比低，现有人员队伍能力水平不足的问题，通过实施村（社区）干部“学历提升”计划，全面推行社区工作者在岗培训、轮训制度，选派人员到其他地区开展跟班学习、轮岗交流、挂职锻炼等方式提升能力素质。同时支持社区专职工作者参加社会工作职业资格考试和相关专业学历教育，对获得社会工作职业资格的社区专职工作者给予津贴和一次性补贴，培养既掌握专业知识又具备社会工作专业技能方法的高层次复合型人才。

深化城市社区人才制度保障。针对制度体系灵活度不够的问题，要积极理顺各项政策举措，为社区治理人才创设良好环境。建立社区社会工作服务考核评估制度，将专业社区工作人才纳入专业技术人才管理范畴，探索建立专职制、聘用制、派遣制、委托制相结合的柔性用人机制，提高城市社区治理人才使用方式多样性、灵活性。通过出台《社区专职工作者管理实施细则》，明确社区工作者的行政服务和管理范围，将“两委”及之外的专业社工、志愿者等社区工作者纳入管理范畴，递进式发掘培养本地社区工作人才。（李杰）