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《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款规定了劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么，什么样的情形属于“客观情况发生重大变化”呢？本期栏目邀请辽宁成功金盟律师事务所赵艳哲律师进行解读。
先来看一个案例：
2019年12月10日，崔某所属单位向崔某等三人发送通知，决定对三人予以辞退。崔某于2018年12月26日申请仲裁，仲裁委员会作出不予受理通知书。崔某不服，诉讼至法院请求确认该单位违法解除劳动关系并支付经济赔偿226579.01元及保险损失99852.79元。一审法院判决支持了经济补偿金113289.51元、医疗保险费损失33820.06元、养老保险费损失4080.78元。一审判决后某单位不服提起上诉，二审法院驳回了该单位的上诉，维持了一审判决。
本案争议焦点问题：单位解除与崔某的劳动合同需要支付经济赔偿金还是经济补偿金，主要看是否符合劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
【法院观点】
一审法院认为，崔某与该单位双方签有劳动合同，崔某入职后从事驾驶员工作，单位向崔某支付劳动报酬，双方构成劳动合同关系，应按照劳动合同及法律规定履行各自权利和义务。近年单位因效益恶化停产停业，致其员工提起劳动争议诉讼案件近百起，大部分以单位给付劳动者经济补偿金调解方式结案，单位与崔某解除劳动合同关系，并非针对崔某的个人行为，具有普遍性和已不再继续经营的特定情境，劳动合同目的已不能实现，符合劳动合同法第四十条第三项的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形，不属违法解除，但某单位应当给予崔某经济补偿金。因此一审法院判决某单位向崔某支付经济补偿金113289.51元。二审法院认为一审法院判决并无不当，驳回了该单位的上诉，维持了一审判决。
【律师分析】
因单位受疫情影响和经营困难，员工所在部门被撤销，其他部门无岗位，或单位因近年效益恶化停产停业，单位不再继续经营等特定情境，致使劳动合同目的已不能实现的，法院会将上述情况认定为客观情况发生重大变化，可依据劳动合同法第四十条第三项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
但要正确适用该法律规定应注意三个方面：首先，单位要有客观情况发生重大变化的事实；其次，单位要有与劳动者协商变更劳动合同内容的过程，如双方能协商一致，法律尊重双方协商结果，如不能协商一致，任何一方可以行使解除劳动合同的权利；第三，单位要向劳动者支付经济补偿金，在无法协商一致的情况下，单位需要提前三十日以书面形式通知劳动者，如没有提前三十日通知的，要额外支付劳动者一个月工资才能解除劳动合同。
【相关法律规定】
《中华人民共和国劳动合同法》
第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
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