对于调岗，大部分人都觉得这属于变更劳动合同，公司必须和员工协商一致才可以，认为如果未经员工同意就单方面调岗就一定是违法的。实际上并非如此，这7种公司单方面合法调岗的情形，员工如果拒绝，那大概率就会被公司合法辞退。

一、劳动合同中有约定特定情形的调岗

很多公司在劳动合同中约定了“公司有权根据生产经营需要调整员工的工作岗位，员工无条件同意”，其实这种约定太宽泛，没有太大的意义。

但有些公司会约定具体的调岗情形，比如轮岗制度、员工出现具体某些情形，那么在符合相应约定的条件，则公司就可以单方面调岗。当然这种约定必须要合法合规，如果约定“员工在入职1年内怀孕，公司可以调岗”，那肯定是不合法的。

二、公司口头告知调岗并经实际履行超过一个月，且未提出不同意

公司在调整员工岗位时，没有采用书面形式，而是采用口头告知的方式，并且员工也按照公司的要求去新岗位工作，那么经实际履行超过1个月后就视为默认达成一致。

那么这里有几个关键点，我们一定要注意。

1、公司口头提出调岗，我们必须要提出不同意，并且要保留证据。

2、注意30天的实际履行期，一定要在30天内提出异议，并保留好证据。

3、如果已经去了新岗位工作，已经要向公司说明你只是临时支援，而不是同意调岗。

三、公司能够证明员工不能胜任当前的工作岗位

这一点很多人都知道，法律也有相应的规定，如果公司能够证明员工不能胜任当前工作，那么是可以对员工进行单方面调岗的。

但公司要想证明员工不能胜任当前工作，也需要符合以下条件。

1、公司要有合法有效的岗位职责说明书，明确员工的工作职责。

2、公司要有合法有效的制度，规定什么情况属于不能胜任工作的情形。

3、公司要有客观有效的考核标准来对员工考核，或者能够证明员工有其他不能胜任的事实。

四、公司因经营需要、组织架构调整等客观因素

这个就是公司用工自主权的体现，当然，前提也是要有约定，比如前面说的约定“公司可根据生产经营需要调整乙方的岗位”。那么此时公司要单方面调整员工岗位就需要符合以下条件。

1、必须要有客观有效的生产经营需要等客观因素，比如组织架构调整，业务方向调整等。

2、调岗必须要有沟通的过程。

3、调岗必须关联性有限，提供必要的培训，并且不能具有惩罚性侮辱性。

4、调岗不能影响到劳动合同其他条件的变更，若有影响，必须要有对应的解决方案。

五、公司的临时支援调岗

其实这种算不上真正意义上的调岗，而是短时间的支援。比如某个部门岗位突然人手不足，需要安排关联岗位的员工去短期支援，等公司招到新的员工后再回到原岗位。

对于这种，千万不要签什么调岗通知书等，最好说清楚是临时支援或兼任，并且说明时间多久。

六、因怀孕、病假结束、工伤医疗期结束、职业病等无法从事原岗位

对于孕期女员工，根据相关法律规定，不适合从事某些岗位，因此需要调离原来的工作岗位。

而对于病假、工伤医疗期结束的员工，无法从事原岗位，但可以从事公司其他岗位，那么也可以安排从事调岗。如果无法从事公司的任何岗位，那么则按照相关法律规定解除劳动合同或待岗。

对于具有职业禁忌症、职业病的员工，那更没什么好说的，必须要调离原来的岗位。

以上这些调岗一样要有沟通协商的过程，要有关联性，不能具有惩罚性侮辱性。

七、劳动合同签订时依据的客观情况发生重大变化

比如公司已经转型等原因，劳动合同约定原劳动条件已经发生重大变化，甚至不存在了，那么此时公司可以与员工沟通，变更劳动合同，包括调整工作岗位。但要记住的是，如果此时协商达不成一致，则公司可以提前30天通知，或外给一个月工资，然后解除劳动合同，并支付经济补偿金。

总而言之，在公司单方面提出调岗时。我们一定要按照如上7种情形去分析，看是否符合，并作出相应的对策，千万不要不分青红皂白一律拒绝，否则很容易会被公司合法辞退，导致自己得不偿失。