第六型员工的性格特点

第六型员工的性格特点简析

面对第六型下属，你要显示你的担当

第六型员工在决定做一件事之前，他们通常会担心事情的结果可能不会像想象的那样太理想。在事情的运作执行期间，他们会反反复复地犹豫，犹豫是因为担心自己做不好，担心最终的结果不理想。这些表现在第六型员工的工作生涯中可以说是贯彻始终的，且也是无让让他们无法克服的。

所以，身为第六型员工的上司，你也不要去尝试解决他们的犹豫和担心这一问题。与其花大量的时间和精力化解他们的犹豫和担心，不如在行动前对他们说：你去做吧！不要有什么顾忌，所有问题我担着。在工作的运作期间对他说:“放心吧，你只要努力了，无论什么样结果都无所谓……有功是你的，有过是我的……。

虽然第六型员工经常会表现出犹豫和担心，但他们确实是一个非常难得的方案执行人，只要化解了他们担心的问题，第六型常常可以创造出他人难以企及的成果。

面对第六型员工，你一定要守信承诺

凡是你对第六型员工承诺的事情，无论如何一定要想办法做到。他们是非常看重人们承诺的，即使是你无心的一句玩笑话，都可能会被他们视为做出承诺的行为。

所以，在与第六型下属相处时，你不要轻易答应与他们的利益有关的事情，如果一旦说出了，就要办法兑现。否则，会被他们视作不守信用的表现，甚至上升到人品的高度。

切记，言行是否一致是第六型下属评判领导好坏的一个重要标准。

面对第六型下属，你要表现地很有预见性

第六型员工对于危险有一种本能的、敏锐的洞察，他们很善于从蛛丝马迹中捕捉到那些存在威胁的因素。所以，在与第六型员工沟通时，你不仅要给出清晰的工作指引。你还要告诉他们哪里有危险，那里需要注意等等，你对风险的把控和预见会让第六型员工觉得你这个人可靠，值得信任，会让他们不觉得你是一个做事冲动的莽夫，这样，他们就会轻松地踏上征途。否则，第六型员工会在工作前就开始不停的思考，你提出的工作计划有什么问题？路在何方？所有的事情都要想到，考虑到到，如果不思考清楚，他们会有焦虑感，是不会行动的。即使行动，也会不断地驻足，再考虑一番。

如果你发现第六型员工有焦虑的时候，你不能反感，更不能厌烦，你必须马上引导他说出自己的想法，你要帮助第六型去寻找答案，然后鼓励他，并引导他应该怎样去做。

这样，你会赢得了第六型员工的忠诚，他们就可以在危难中为你独当一面。

面对第六型下属，你的工作安排要理性、清晰，不要讲感觉

在为第六型下属安排工作任务的时候，你一定要清晰明了地提出工作要求以及想要达成的结果。否则，第六型员工会用很长时间去分析你的想法，判断你的要求，他们担心自己考虑不周而达不成你要的标准。

在安排工作时，你不要同时给第六型安排两项工作，每次尽量只安排一样。否则会让他们倍感压力。虽然第六型员工不能也不喜欢面对压力，但是没有压力，又会让他们的工作难出效率，这是因为，他们会把多余的时间和精力放在纠结之上。所以，你也要适度地给他们制造一些压力，况且，第六型员工在面临压力时，很多时候会呈现第三型的行事风格，效率也出奇的高。

另外，在与第六型下属沟通工作时，你要就事论事，不要过及的谈论宏观战略，这样不仅不能调动他们的积极性，反而会使他们更加担忧，担忧你的宏伟计划万一实现不了怎么办？但是完全不谈宏观战略又会使他们担忧，担忧你为什么这样做？这样做有什么意义呢？所以，宏观要谈，但只是点到为止。

注意，在与第六型下属谈宏观战略时，尽量避免谈及你的感受和感觉。因为这两样都是没有任何数据可以验证的，也都是让他们产生焦虑的来源。

第六型员是一个优秀的经营者，而非一个领导者或管理者

第六型员工具备很好的执行力和服从性。他们在工作中尽职尽责，愿意为自己认可的组织付出一切。同时，他们也非常注重团队合作，因为他们渴望建立起被支持、被拥护的环境，并以此作为自己在职场生存的依靠。但是由于他信奉“枪打出头鸟”的理念，所以他们往往会采取与团队共同进退、共同决策的工作策略。

正因如此，所以第六型员工在工作中常会表现出缺少创意和主意的状态，或主动做出求助上级和权威的行为。

所谓的缺少创意是指第六型很少以创新性的方式或思维来解决问题或规划工作。缺少主意是指第六型遇到问题时更习惯于咨询别人的意见，以及重复从前已做过的方式来工作。

或者，第六型会寻找上级领导或权威人士求助，让他们给予分析和拿出注意，且听从其安排。

如果你提拔第六型下属升职，需要注意一点：第六型是服从性极强的经营者，而非善于运用权力的领导者或管理者。

第六型员工很难做出改善（变）行动，这是缘于他们对不可控风险的担忧

与第六型员工沟通是最难也是最容易的。为什么这么说呢？

所谓的“易”是指，第六型平日里较为随和，他们一般不会用较大的情绪波动作出对事态的反应。

所谓的“难”是指，每当第六型员工在面对改善（变）建议时，他们往往会采取拒绝的态度。之所以这样，主要是因为第六型员工担心改善（变）就有可能让自己面临难测的风险。为了安全，他们通常选择不做出任何的改善（变）动作。除非到了不得不改善（变）时，比如市场发生变化，比如外在条件发生变化等，他们才会在犹豫中慢慢地调整自己。

如果是作为第六型上级的你提出改善（变）建议时，可能会因为顾及你的身份，他们一般使用较为婉转的拒绝方式来面对你，比如他们说：好的……不过……可是……让我再想想，这些言词来搪塞

如果你还在坚持你的想法，第六型员工会表面上答应，但其内心深处仍旧坚持己见，不去执行。

如果你用权力去强迫第六型员工，那么他们有可能会非常不情愿地执行，也有可能会直接拒绝执行你的安排。

无论第六型员工采用什么样的态度来拒绝改善（变）建议，通常都会让他们的领导火冒三丈，这也是为什么说第六型有反权威倾向的原因了！

第六型员对改善（变）会有抵触，请不要取笑他们

因为第六型员工的拒绝改善（变），所以常遭致领导们的排挤。其实这样做的结果，只会让第六型员工更加坚定地拒绝领导们的改善（变）建议。这也是第六型常陷入的一个逻辑怪圈：

第六型拒绝改善（变）是缘于改善（变）有发生不可控风险的可能，但拒绝改善（变），就又有可能让领导生出不满，这对第六型来说，本就是一种风险。

如果领导再排挤第六型，他们更会拒绝改善（变）。此时对第六型而言，风险系数更大，因为领导有可能会把他们调职或降职。

所以说，第六型因为怕有风险而采取拒绝改善（变）的态度，往往是没有意义的。这也是所有第六型人格的人无法走出的一个逻辑悖论。

作为第六型员工的领导，你需要引导他们善用谨慎的态度，让他们应用自己的天分来制订出应急措施。这样，即可以有效防范问题发生，也可以让第六型员工肯定自己能力足以应对改善（变）所带来的风险，从而建立他们的自信心。

第六型员工在工作中会把精力放在应对防止风险的发生上，所以缺乏对战略的关注

第六型员工虽然顾虑较多，但如果遇到压力时，他们的工作效率却会极大的提升。这让人们很容易误为他们是第三型或第八型人格。

其实，此时的第六型虽然与第三型和第八型在行为上有相像之处，但他们却有着本质的区别。

第六型员工工作效率提升的源动力来自于为了防范意外情况的发生，为了防止更多的问题出现，为了避免让自己陷入到危险之中，所以他们才加快了工作速度，集中精力去解决工作中的问题。而第三型是为了荣誉，为了成就，才让自己全身心投入到工作中的。

第六型员工虽然也要荣誉，也要成就，但通常他们不会主动的、高调的让自己出现众人面前。所以，作为他们的领导者，你可以在大场合里表彰他们的成就，但过度的表扬就会增加他们的焦虑，因为太冒头了。所以，在小场合里频繁的、交心的给予他们赞美和肯定，其鼓励的作用反而更大，更有效。如果作为领导的你应用好了此种办法，“士为知己死”这句古话可能就会在第六型员工身上得到应验。

很多人也会把压力状态下第六型员工视做第八型。但第六型员工之所以工作效率能提升，是有权威者给予支持的，否则，再大的压力也不一定变成动力。但第八型恰恰相反，他们自认为自己才是权威，所以他们不会依赖权威行事。如果真有一个权威的存在，反而会使得第八型没有工作的动力和效率了。

另外，第八型一般都有着明晰的战略目标，且会为其目标做出详细的工作规划。而第六型通常对所谓的战略目标是没感觉得，他们只是为具体任务、具体目标、具体事项的达成而全力以赴，对自己认同的事情才会干劲十足。

与第六型下属的相处之道

1、你要表现出强有力的保护下属的特征，并接纳他们对你的置疑。这样会赢得他们的信任，逐步建立起第六型对你的忠诚度；

2、你整个的工作指挥要系统，要意图明确，工作程序细节要清晰，这样能使他们拥有安全感；

3、你不要轻易更改既定的工作流程，不宜随意增加不同性质的工作；

4、你要表现出公平公正、言行一致，可以赢得他们的信任；

5、你要给予他们正面的肯定和鼓励，特别是要主动承担工作结果的责任。这会让第六型勇气倍增、效率提升；

6、你要给予他们特别的关怀和关爱，包括生活方面的。这样会极度减少他们对你的防备，从而增加其安全感和信任度；

7、你要小心处理对他们工作的否定和批评，这样容易引起他们极度的不安，进而引发他们的攻击性；

8、他们很忠诚和勤奋，你要包容他们的过度反复和紧张！