很多朋友都知道，如果公司口头提出调岗降薪，经实际履行超过一个月以上，会视为默认达成一致。也就是说，变更劳动合同，如果没有采用书面形式，而且变更的内容不违法，那么就适用这种默认生效的规定。

原条文： 用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

现实中，大部分公司在给员工调岗降薪时，也只会采用口头告知的形式，也是怕员工掌握到证据。而有些员工虽然对公司的调岗降薪有异议，但因为不懂相关规定，就按照公司的要求去新岗位了，同时也忘记取证或者不知道如何取证，等员工反应过来就已经晚了。

如果已经处于这种被套路的情况，员工就一定没有办法了吗？不，其实还是有一些机会的，我们可以对照自己的情况来分析，看看能不能找到突破点。

口头调岗降薪到底合不合法？

《劳动合同法》上也有规定：变更劳动合同应当采用书面形式。而调岗降薪正是变更劳动合同的情形，但这里说的只是“应当”，不是必须，如果直接否定口头约定的效力，那吃亏的也是员工。举个例子，实际工资高于劳动合同约定工资。如果发生争议，员工的工资会按照实际履行的工资来认定，不会按照劳动合同约定的工资来判定，这也是对员工公平的体现。

因此，我们不要再纠结口头约定变更劳动合同是否违法的事情了，一定要把精力放在取证和应对上。

口头调岗降薪，也要有口头协商一致的过程

这里的重点就是“协商一致变更劳动合同，但没有采用书面的形式”。根本前提仍然是协商一致，只不过没有书面的东西，而是口头约定，这就意味着员工手里并没有书面证据。那么这里就涉及到两个突破点。

一、对公司来说，必须要有协商一致的证据

既然提到协商一致，虽然是口头的，但公司仍然要有证据证明有口头告知了员工，这是最基础的。对于调岗，一般不存在这种情况，公司必然要通知员工；而对于降薪，如果公司在没有通知员工的情况下，就直接给员工降薪，则可能是违法的，因为缺乏了口头协商一致的过程。

因此，对于公司来说，如果口头告知之时嘴巴说，恐怕也很难证明，一般也是要通过发信息的方式，才好证明。

二、对员工来说，必须要提出不同意的证据

对于公司口头的调岗降薪，也必须要口头协商一致才行。因此员工就必须要有提出不同意的证据，才能推翻。如果在公司口头告知调岗降薪后，并没有第一时间明确提出不同意，并且调岗降薪也实际履行超过一个月以上，那员工就很被动。

虽然公司是口头提出调岗降薪，但员工提出不同意的渠道可以有很多，发信息、发电子邮件、邮寄等都可以，总之要便于保存证据。

如何判断实际履行超过一个月？时间节点如何把握？

虽然说口头变更劳动合同需要协商一致，但大部分情况下，员工没有证据证明自己提出过不同意，而公司却又能证明有明确告知过员工，导致从证据角度形成口头协商达成一致的状态。

而员工有一个月的时间去提出自己不同意，但很多人不知道这一个月是从哪个时间节点来判断呢？

一、优先以公司有效通知或送达的时间为准。但大部分是口头告知或者发信息告知，那我们也只需要对应的提出不同意即可。其实不管此时算不算时间节点，如果我们不同意，就要第一时间提出，并保存好证据。

二、以实际发生的时间为准。特别是降薪，有时候公司并不会提前告知你，等发工资你才知道，那么30天的时间就从此时开始算。

三、在这个过程中，特别是调岗。必然还会涉及到公司强行取消你原来岗位的事情，这就属于未按劳动合同约定提供劳动条件，除了对调岗提出不同意，在不提供劳动条件这快，一样要记得提出异议和取证。

另外，口头变更劳动合同的内容不得违反法律法规以及公序良俗，这一块就不细说了。

总而言之，口头调岗降薪，即便有经实际履行超过一个月生效的规定，但前提也要符合口头协商达成一致，因为我们对于公司的这些行为，一定要及时回应表达不同意的观点。千万不要沉默不理会，避免自己被套路。