日本式薪酬体系阻碍了日本的转型。日本企业的报酬体系是以资历工资和退休金制度为核心而建立的。在需要劳动力在企业间流动的社会，这一报酬制度与社会需求之间的不一致性日益显著。
日本的工资是资历型的
日本企业的薪酬结构是“资历型”，随着年龄的增长，工资会上升。
这在男性普通劳动者中尤为明显。在日本，未满19岁的人每月工资为18.3万日元，随年龄增长，在55 ~ 59岁达到42.0万日元的峰值。之后开始下降，70岁以上的人为26.1万日元。
与此相对，美国的情况是，在30多岁之前，工资上涨反映了工作经验的积累，而在30多岁到60多岁之前，工资基本持平，与年龄无关。
据此，韩国也与日本相似，属于资历型。与此相对，欧洲各国和美国一样，30岁以后的人口包括65岁以上的人口，几乎都是平等的。
资历奖励制度不能适应变化
日本的薪酬制度在很大程度上阻碍了生产率的提高。
第一个问题是，论资排辈式的工资不能成为与劳动成果相对应的报酬。55 ~ 59岁人群的工资是19岁以下人群的2.3倍，但仅仅随着年龄的增加，生产力不可能如此提高。随着年龄的增长，无法适应时代变化的危险更大。
尽管如此，在日本的工资体系中，工资会随着年龄的增长而增长，很多情况下是因为上了年纪就能登上管理职位。
年长者拥有决策权会阻碍新业务的原因
这些人拥有决策权限，会阻碍企业开展新事业。
因为新事物的引入会危及年长者的地位。本来应该根据新的技术体系导入新的商业模式，但日本企业却一味地固守旧的技术体系。而且，无法正确应对不断变化的技术体系。更不用说在世界上率先实现新变化，几乎是不可能的。
另外，资历型的报酬体系，使得根据能力和生产率来支付工资变得困难。因此，年轻人拥有的专业知识得不到适当的评价。这也是很多日本企业不能很好地适应新的社会状况的重要原因。
日本人常说的数字化进程缓慢，不过是这种倾向的一个表现而已。不得不认为日本的薪酬体系阻碍了各种变革。
退休金在服务年限上有很大的差异
在日本的报酬体系中，退休金占有重要的地位。其金额与工作年限密切相关。
根据日本的《关于退休金和养老金的调查结果》（日本经济团体联合会、东京经营者协会、2022年3月），大学毕业生的退休金在38年服务年限的情况下为2243万日元，而工作年限为10年的情况下仅为289万日元。
因此，根据工作年限的不同，存在很大的差异。如果提前退休，跳槽到其他企业，就会产生退休金额大幅减少的问题。
劳动力在企业间流动较少，退休金成为阻碍
根据日本劳动政策研究和培训组织的“2022年数据手册国际劳工比较”，从不同工龄的雇佣者比例（2020年）来看，日本短期工作的人比例低，长期工作的人比例高。美国正好相反。
即工作年限不满1年的日本人为8.5%，美国人为22.2%；工作年限超过20年的日本人为21.7%，而美国人为10.8%。
这表明，日本企业之间的劳动力流动较少。这是导致产业新陈代谢缓慢、生产效率低下的主要原因。
企业之间的劳动力流动较少的原因，也与日本严格的解雇规定有关。除此之外，如前所述，员工必须在某家企业工作一定年数才能获得足够的退休金，这对跳槽到其他企业是一大障碍。
在变化剧烈的世界，劳动力能够轻易转移到其他企业是非常重要的。
日本人如何保障60岁以后的生活？
日本人一旦过了60岁，工资就会急剧减少。
虽说日本的雇佣制度是“终身雇佣制”，但实际上60岁以后就面临着工资骤减的严重问题。
目前，日本开始支付公共养老金的年龄向65岁上调，到2025年结束。因此，企业期待将雇佣期限维持到65岁。企业虽然答应了这个要求维持雇佣劳动者，但是却削减了工资。
日本表示，不会将养老金支付年龄从65岁进一步上调。但是考虑到日本的年金财政的实情，不能否认上调到70岁的可能性。
在这种情况下，70岁老人的家庭生活是否要由企业负担，这是一个重大的问题。
结论——需要改变日本社会的基本结构
如上所述，日本的企业的薪酬制度以现在的形式，很难应对日本经济的变化。如何改变现在的制度是面向未来的重要课题。这意味着要改变日本社会最基本的结构。
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