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引言

在疫情下过去的三年，我们在主流媒体上听到过很多次关于裁员潮的新闻。有的是实业巨头，有的是互联网大鳄，还有最近发展势头迅猛的电商新贵，都曾经卷入裁员风波中。有的时候人们也在沉思，为何企业越来越倾向于裁员，而不是降薪共渡难关。笔者认为这件事从两个层次上理解，一个是企业经营角度，一个是法律风险角度（也是用工合规）。今天就谈谈裁员中的企业管理和用工合规的问题。

裁员的案例分析以及企业管理层面的必要性

今年尤其是互联网企业，由于疫情下困难时期，为之前的野蛮生长，过快的扩张速度买单，出现了整个部门甚至整个业务的裁撤。一时之间，排队办理离职的人排成了长龙，离职后收回的工卡堆满了一个个杂物框，上交的电脑在会议室堆积如山。

拿互联网大厂电商巨头某东来说，今年裁撤的都不能叫部门了，属于整个业务进行裁撤，之前为了低价策略对抗某多多，成立的京喜等业务几乎是按城市为规模进行不断的关停。这时企业选择壮士断腕，而不是共渡难关也很好理解。

裁员的本质是在经济困难的时期，把资金用到更需要的地方去。这时，盈利能力差甚至亏损的部门就成了企业率先淘汰的对象，虽然对于这些开拓新业务的劳动者并不公平，有时候他们并没有错，只是在错误的时间出现在了企业错误决断下开拓的一个新业务领域。

降薪在这个时候的缺点一览无遗，如果是整体降薪，等于其他部门为新业务在输血，这时真正有能力有才华的员工会因为降薪而离开公司，他们是公司最宝贵的人力资本，一旦离开会给公司带来持续性的不良影响。

其他，裁员的优势更加的明显，就是震慑和激励，一时之间会人人自危，虽然会给公司剩余员工的士气带来打击，但是更多的是震慑。大家会不由自主的更加认真对待工作，甚至开始主动加班内卷，以保证自己在这波裁员潮中能安然落地。

裁员本身负面也有很大的负面影响，尤其是对员工的心理折磨，看着同事一个个被叫走谈话，签补偿协议，离开。这对剩余的员工也是一种心理折磨。所以企业在制定裁员计划的时候会尽量一步到位。Cut once ,cut deep. 人力会制定一个比预期裁员人数更多的一个裁员名单。争取一次性到位，而不是既打击了士气又没能减负轻装上阵让企业更好地存活下去。

降薪的法律隐患

降薪属于对劳动合同的变更。

根据《劳动合同法》第十七条的规定，薪酬待遇属于劳动合同的基本内容，而根据《劳动合同法》第三十五条的规定，劳动合同变更，需协商一致。

尤其是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条的规定，用人单位根据劳动合同法第四条规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为确定双方权利义务的依据。用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

所以说降薪在一定程度上有较大法律隐患的。即使公司通过了内部的民主决策程序，并向所有的劳动者公示，劳动者提出反对意见，用人单位也很难得到法律上的支持。

实务建议

所以用人单位招工要谨慎，考虑到现在辞退劳动者的成本较高，在日常企业经营管理中要更加注意用工合规。以及企业在出现经营困难的情况下，要尽早进行业务调整，或者规模控制。而不是尾大不掉才开始想自救。

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