（通讯员周玉珠）甲、乙公司法定代表人系父子关系，员工与甲公司签订劳动合同，约定员工离职需要提前6个月提出并经过公司批准，员工入职后实际在乙公司工作且由乙公司发工资。员工因公司拖欠工资被迫离职，主张经济补偿金是否有据？责任又由谁来承担？

近日，随着南通市中级人民法院终审判决书的送达，这起劳动合同纠纷案落下帷幕，法院判决甲公司支付拖欠工资和经济补偿金，乙公司及其一人股东承担连带责任。

2018年2月底，刘某与甲公司签订一年期书面劳动合同，约定刘某担任技术主管，试用期满后工资不低于5000元。合同补充条款约定油漆技术主管属重要核心技术岗位，离职需要提前6个月提出并经过公司批准。刘某工作期间，实际由乙公司发放涂装部部长的工牌，并由乙公司支付工资。由于公司拖欠了六个月的工资未发放，刘某通过微信与严某多次交涉未果，于2021年6月初决定离职并告知了严某。因对经济补偿金产生争议，刘某向法院起诉，要求甲公司、乙公司给付拖欠工资和经济补偿金，一人股东严某承担连带责任。

公司认为作为技术主管的刘某未按照合同约定提前六个月提出离职，不应当支付经济补偿金。且刘某系与甲公司签订劳动合同，应由甲公司独立承担责任。刘某则主张合同中手写内容系事后添加，甲、乙公司系家族公司，甲公司法定代表人严某某是乙公司法定代表人严某的儿子。

海安法院经审理认为，刘某入职甲公司并签订书面劳动合同，双方之间成立劳动合同关系。双方书面劳动合同约定刘某离职须6个月前申请，无论是否为双方合意，该约定实质上剥夺了劳动者的任意解除权，不符合法律规定，应认定无效。刘某因公司拖欠工资达6个月之久，主张解除劳动合同，构成法定的被迫解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金。

刘某入职甲公司并成立劳动合同关系，但其实际在乙公司工作，且工资实际由乙公司发放。无论是劳动法语境还是商事法语境中，甲乙两公司均构成混同，乙公司应就甲公司对刘某的债务承担连带责任。严某作为乙公司的一人股东，其未举证证明其财产独立于乙公司，故严某应当对乙公司对刘某的债务承担连带责任。

一审判决后，被告不服提起上诉。本案经南通市中级人民法院审理后驳回上诉，维持原判。

【法官说法】

本案的争议焦点有二：一是劳动合同能否约定限制劳动者的单方解除权；二是家族公司用工混同应否承担连带责任。

一、劳动合同约定排除劳动者的任意法定解除权无效。现代市场经济秩序日趋平等，《劳动合同法》第三十一条、第三十八条分别规定了劳动者的任意解除权、违约法定解除权，意在对劳动者选择用人单位给于倾斜性保护，亦意在规制用人单位用工行为。本案中，刘某与甲公司约定提前六个月书面申请并经审批，系对劳动者一般法定解除权和违约法定解除权的排除。庭审中甲、乙公司、严某均认可确实存在欠付工资的事实，故刘某申请离职符合法律规定，因此主张解除劳动合同并主张经济补偿金，于法有据，应予支持。

二、家族企业用工混同宜认定为关联企业。当前关联企业的形态趋向于复杂化、多元化，尤以总分公司、母子公司、关联公司三中形态最为普遍，混同用工一旦发生纠纷，极易造成多家单位相互推诿，职工的合法权益得不到保障，应对其予以规制。本案中虽然系甲公司与刘某签订书面劳动合同，但甲乙公司法定代表人系父子关系，劳动合同实际履行中，乙公司向刘某发放了工牌及工资，刘某平时的工作、工资等均与乙公司的法定代表人严某沟通，形式事实上的交叉用工，无论从劳动法语境还是民商事语境，两公司宜认定为关联企业。因此甲乙公司构成对刘某的用工混同，乙公司应当就甲公司对刘某的债务承担连带责任。