一谈到公司单方面扣工资、降薪，大家都知道未经同意是不合法的，而且我们也能以此为由被迫解除劳动合同并主张经济补偿。但我们的工资是分成不同结构的，其中有些工资结构不能降，有些工资结构，在符合条件的情况下，公司是可以降的。

提到工资结构，我们可以脱口而出：“基本工资、岗位补贴、餐补、绩效工资、加班工资、奖金提成”，五花八门，不同的公司会设定不同的工资结构。

如果在遇到公司扣工资或降薪时，不看清楚具体情况，就贸然被迫解除劳动合同，很容易让自己被动。

那么您知道哪些部分公司不能单方面降薪？哪些部分公司是可以降？有需要符合哪些条件呢？

公司约定可以降薪的条款意义不大

很多公司喜欢在劳动合同上约定“公司有权调整员工的工资”，这种约定不能说没用，但是基本上没有太大的意义，因为等到实际降薪时，还是要符合相应的法定条件，并不是有了这个条款，公司就可以任性降薪。

公司单方面降低或扣减工资的标准是什么？

一、合同约定的工资

工资，也就是劳动报酬，是劳动合同的必备条款之一，一旦约定，原则上公司是不能随意更改的，但有一种情况公司是可以调整的，那就是公司有合法有效的岗位薪资等级制度，并且也送达给员工。此时有一个前置条件，那就是公司的调岗合法，那么对应的工资调整就合法。通常有以下几种情况。

1、公司能够证明员工不能胜任当前工作，那么可以调岗。

2、员工法定病假医疗期结束，不能从事当前岗位，但可以从事其他岗位。

3、怀孕女职工、职业禁忌症等需要调岗的情况。

二、合同未约定的，但属于工资的部分

很多公司的劳动合同上没有约定真实的工资，或者后期工资发生了变化，那么此时以实际履行的工资为准。像岗位补助、技术津贴、交通补助等等各种明目的工资结构，都属于固定工资部分，公司不得单方面降低或取消，除非和第一点提到的调岗情形。但因为没有书面约定，就需要自己收集实际履行的证据。

三、提成、绩效奖金

有些岗位每月会根据考核，享有提成或绩效考核的奖金，而这部分工资的变动，是和公司的制度以及员工的工作成果有关系。

简单地说，公司必须要有提成制度或绩效考核制度，包括如何计算，同时还要有和员工确定好的各项考核指标和完成状况，最终依据制度计算出来提成或绩效奖金是多少。只要公司在这一块从制度到执行的整个流程都合法，那么即便每月有变动，也是合法的。这也相当于公司和你提前协商一致了。

除非你能证明公司制度和考核上存在违法行为。

四、加班费

有些岗位，加班费占大头，比如工厂一线员工。因此很多公司在折腾员工时，就故意不安排员工加班，只确保5天8小时。导致员工没有加班费，每月工资很低。但此时员工基本没办法，因为法律也不提倡加班，公司也有权不安排加班费，只要确保5天8小时的月工资不低于劳动合同约定的固定工资即可。员工只能从其他方面来找突破点。

五、公司停工放假期间的工资要按这个规定。

如果在在一个工资支付周期内，简单理解为一个月，那就要按劳动合同约定或实际履行的工资足额支付。超过一个工资支付周期的，可以理解为一个月以上，原则上不得低于当地的最低工资标准（有的城市是80%），当然此时双方也可以另行约定生活费。

六、员工给公司造成了损失的赔偿

如果员工因个人原因给公司造成了损失，那么要承担赔偿责任。可以每月在员工的工资当中代扣，但不能超过20%，且扣完后不能低于最低工资标准。

而这里的重点主要看公司有没有证据证明是员工造成的损失、损失的金额是多少、员工承担的责任玻璃是多少，这三项都要有明确的证据，不能是公司口头说了算。

七、病假期间的工资要按这个规定

正常法定病假医疗期的工资，是按照员工工资的60%发放，但不得低于当地最低工资标准的80%（有的城市是不得低于最低工资标准），而这个比例，根据累计工作年限会有所提升。

八、工伤医疗期、女员工产假等，必须要足额支付工资

工伤医疗期不同于病假，必须要足额支付工资；女员工处于产假假、产假、哺乳假期间也是一样。有些公司在这个期间只发基本工资、最低工资标准都是不合法的。

因此，大部分情况下，公司想要降低员工的工资都需要与员工协商一致，也包括提成绩效这些提前协商好的，还有类似于加班费这种公司具有主动权的，另外就是按照法律规定扣减工资的。所以，我们一定要分清楚这些情况，不要一看到公司扣工资降薪，就贸然去被迫解除劳动合同。