文 | 向文哲、唐莉
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。一般认为，工作地点作为劳动合同的主要内容，如果与员工协商一致，自然可以变更工作地点。但在实践中，企业经常因为生产经营或者客观情形，需要调整或变更劳动者的工作地点，而员工往往不同意。矛盾因此产生，即，如果员工不同意，企业能否单方面调整工作地点？笔者通过对近年来湖南省内关于这个问题的案例研究发现，法院主要是从合法性、正当性、合理性、对劳动者的工作与生活产生是否产生重大不利影响四个方面综合判断。本文以笔者最近接触的一个真实案例引入并进行分析，来总结法院在认定企业单方变更工作地点时，是如何作出最终判断的。
01案件情况
某服饰公司在未与员工协商的情况下，单方面将员工的工作地点从长沙市天心区调整至望城区，二者直线距离近20公里，员工对公司变更工作地点的行为提出异议。公司认为调整工作地点属于企业用工自主权，无需征得员工同意，而员工认为企业变更工作地点属于劳动合同变更，需与员工协商一致。在员工多次提出异议但公司并未妥善处理之后，员工提出被迫解除劳动合同并主张支付经济补偿金。
02争议焦点
公司单方变更员工工作地点，是否属于用人单位用工自主权的体现？以及是否需要支付经济补偿金？
03相关分析
从法院的主流观点来看，应当从公司变更员工工作地点的正当性、合理性、合法性、以及是否对劳动者的工作与生活产生重大不利影响四个方面进行分析。
1.合法性
一般认为，公司单方调整工作地点应当具有合法有效的依据。根据相关案例检索，法院主流观点认为，用人单位能够单方变更劳动者工作地点的前提是双方在劳动合同中有明确约定，并且双方意思表示真实，且双方在劳动合同中约定工作地点为一个明确的范围。
而在上述案例中，双方签订的劳动合同中并未约定公司可以单方变更或调整员工的工作地点，也未明确约定员工的具体工作地点，因此公司单方变更工作地点的行为不具有正当性。
2.合理性
根据查询的案例，法院对于公司单方调整工作地点合理性的判断一般基于调整工作地点的距离，租金情况，交通便利情况等因素来综合判断调整是否合理且必要。在另一方面，公司调整工作地点是否有配套措施，是否提前告知员工，给予员工充分准备或者多重选择也是法院考察是否具备合理性的因素。
上述案例中，公司在市内五区还有其他多家店，但在望城区却没有门店，公司完全可以在市区寻找价格合适的工作场所，而且公司当天通知变更工作地点，第二天便强制要求员工去新的工作地点打卡上班，既让员工措手不及，也没有其他可选择方案，显然合理性不足。
3.正当性
正当性指的是公司调整工作地点是基于客观情形，其目的是提高公司收益，工作效率而对公司作出的有利调整，常见的客观情形包括经营发展需要，战略调整，企业搬迁等等，比如在（2022）湘01民终8212号案件中，法院就认为，美松公司因自身经营原因，决定将办公地点从长沙岳麓区搬迁至望城区，属于客观情况发生重大变化。
在上述案例中，被调整工作地点的人员属于后勤服务人员，作为需要往返服务众多门店的职能部门，将工作地点选择在一个远离门店的地方，不仅没有减少成本反而增加了成本，也降低了服务效率和服务质量，因此不具有正当性。
4.对劳动者的工作与生活是否产生重大不利影响
工作地点与居住地点距离较近是劳动者签订劳动合同时重要考虑因素。如果变更工作地点将导致劳动者上下班路程增加、时间增加、交通成本增加，则对劳动者的工作与生活产生了重大不利影响。
在上述案例中，公司变更后的工作地点距离原工作地点直线距离约20公里，且新的工作地点交通极为不便，增加上下班通勤时间为2-3小时。而本次变更的工作人员已在原工作地点工作了十多年，早已形成了稳定的工作与生活状态。因此，公司变更工作地点，无论是开车或者乘坐公共交通工具，甚至在新地点附近重新租房，都势必会对劳动者的工作与生活产生重大不利影响。
参考案例：（2022）湘01民终8212号、(2021)湘01民终12734号、（2019）湘 01 民终 11738 号、(2021)湘 01 民终 12876 号、(2021)湘 01 民终 3441 号、(2021)湘 01 民终 14658 号。
04法律后果
如果企业调整工作地点不具备正当性、合理性、合法性、而且对劳动者的工作与生活产生重大不利影响，有什么法律后果呢？应当区分情形，如果是劳动者主动提出被迫离职，依据第三十八条第一项“未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的”，企业应当支付经济补偿金。比如上述案例中，服饰公司调整工作地点不具备正当性、合理性、合法性、而且对劳动者的工作与生活产生重大不利影响，则公司需要支付经济补偿金。如果是劳动者拒不接受，企业解除劳动合同，则有可能属于违法解除，或者属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，企业除应当支付经济补偿金之外，还应当提前一个月通知或者额外支付一个月代通知金。
05总结和建议
从上述案例中我们可以发现，从合法性出发，首先双方应在劳动合同中对于工作地点有明确的范围约定，该范围不宜宽泛和模糊。若劳动合同中仅约定较为模糊的工作地点范围，例如湖南省，在用人单位没有对企业经营模式，劳动者工作岗位作出特别提示，向劳动者告知因工作性质和企业经营模式，工作地点可能会在此范围内发生变化的前提下，法院一般认为视为双方在劳动合同中对工作地点未明确约定，以劳动者劳动合同实际履行地为劳动合同约定工作地点。还需要考量劳动合同中是否约定用人单位有权根据客观情况和实际经营需要单方变更劳动者工作地点。
关于正当性，判断企业变更工作地点是否属于因客观情况发生重大变化，比如经营情况发生重大调整，重大投资决策的变动、部分经营场所的关闭、企业迁移、被兼并、企业资产转移[1]等等因素导致企业不得已需要调整工作地点。
是否具备合理性，应当考虑，变更后工作地点距离的变化是否处在一个合理范围内，属于一般人能够容忍的程度。一般认为，在同一市区内调整工作地点属于比较合理的，如果是跨市甚至是跨省，则无疑超出了合理且必要的限度。并且是否有相应的补偿措施也是考虑的因素，例如发放交通补贴，变更考勤时间等合理措施来减轻对劳动者造成的不良影响，充分考虑劳动者的权益保护。
关于对劳动者的工作与生活产生是否产生重大不利影响，主要应对变更工作地点对劳动者产生的影响进行具体分析，例如变更前后的距离、交通便利程度，变更前后对劳动者的工作及生活是否产生了巨大不利影响等因素，综合判断。
综上，法院在对企业单方变更工作地点行为的正当性、合理性、合法性、对劳动者的工作与生活产生是否产生重大不利影响四个方面进行具体分析，综合判断后，即可确定企业单方面调整工作地点是否是属于企业正常行使自主用工权，从而最终影响是否需要支付经济补偿金。
[1]关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）
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