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前言

很多劳动者法律意识逐渐增强，知道用人单位的过失，自己主动解除劳动合同也是有权索取经济补偿金的。但是经济补偿金的基数如何确定，很多人却并不明确，在简单搜索翻阅法条后，也无法理解。甚至有的法律工作者，面对有些咨询也会一时无法确定。比如经济补偿金是否包括年终奖？依据是什么？今天的案例就带来相对权威的官方解读。

案例简述

成都市劳动者冯某入职某公司担任副总经理，月收入固定工资8000元。后因公司人事架构调整。其不同意公司调整其工作岗位，将其降职，公司支付了3个月固定工资24000元的经济补偿金。冯某不认同该金额，申请劳动仲裁，要求补偿7万多元。理由是工资认定标准错误。应该将其在当年2月份拿到的8万多元年终奖计算到工资内。仲裁委未支持其仲裁请求。

判决结果

法院判决驳回冯某诉讼请求。

判决理由：

经济补偿金计算基数，依法应以劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为准。与劳动者工作量、工作效果无直接关联的非常态的较高额度的奖金、福利不应计入工资标准。

判决主旨和相关法律解读

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

是否将上述年终奖计入计算经济补偿金基数，重在考量该年终奖系工资性质的劳动报酬还是福利等非工资性质收入。首先，《中华人民共和劳动合同法》第四十七条对相关工资有明确规定即本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。；其次，从双方签订的劳动合同看。劳动合同系确定用人单位和劳动者权利、义务的直接载体和客观载体。因此，确定劳动者工资标准，要重点考察双方劳动合同约定和用人单位劳动报酬发放制度。根据冯某与公司签订的《劳动合同书》，双方未就年终奖发放标准、对象、成就条件、时间等进行约定。冯某在该案中也未就年终奖发放系与本人工作量和工作绩效存在直接关联提交相应证据。因此，综合考量相关法律对月工资的规定及该案实际情况，相关年终奖不应计入经济补偿金基数，遂判决驳回冯某诉讼请求。

实务建议

法律之所以将劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月这一较长时间段的平均工资作为月工资，旨在规定认定工资标准的常态性、客观性和公正性。同时，工资是劳动者的核心劳动权利。在劳动争议纠纷中，工资标准也与确定加班工资、经济补偿金（赔偿金）和工伤赔付计算直接关联。为避免纠纷，用人单位应注重通过合同约定、明确工资标准、细化奖励制度、规范支付方式等举措完善工资制度，避免不必要的纠纷。