金融业以其对国民经济巨大的影响力和对其他产业独特的“放大效应”，经常被定义为21世纪最具发展前景的行业。随着我国市场经济建设的不断发展和完善，中国金融市场正在走向国际化，对具有强专业性高端复合型人才需求迫切，以此应对金融行业的瞬息万变以及金融业务的多元化发展，降低金融行业的风险。
金融人才市场需求分析
01人才缺口较大的类别
经营领导人才的成长周期很长，需要金融竞争环境的培育，因此这类人才数量和胜任力要求上都存在较大缺口；
高级管理人才中，综合管理人才的数量发展跟不上需求，而高级业务管理人才的缺口更大，尤其是能够通晓国际金融业务的运作流程和经验、抵御金融风险的业务管理人才的供给和需求严重不平衡；
支持型人才中，具备金融业务知识和专门领域知识的复合型金融法律人才、复合型金融信息人才比较短缺；
专业技术人才中，投资研究型人员目前总供给相对不足；而风险控制、精算等相对较新发展职能的人才供给更少，在各类金融企业都极其缺乏。
02人才优化方向
基础人才中的操作人才目前基本满足需求，未来应该以提高工作效率，精化人员配备为准则；
支持型的技术人才知识技能结构有一定差距，应多伴以培养、培训，提升全面复合型技术人才为主；
总体上，按照紧缺程度的先后排序依次是：高级业务管理人才、经营领导人才 、风险控制及精算等新岗位人才、专业人才中的投资研究型人员、高级管理人才中的综合管理人才 、支持型人才中的复合型金融法律人才、复合型金融信息人才等。
但金融行业作为特许经营行业，受到国家相关部门的严格监管。因此金融企业在招聘时应看重候选人：综合素质、经验、技能和学历。企业对人才素质的考察重点来自于对企业财富的创造和对自身竞争力不断发展的动力。
综合素质：是否能胜任应聘岗位，包括适应能力、应变能力、自驱力、组织能力等；
经验：是否具备处理具体岗位事务所需的相关经验及丰富程度，是否具备业内认可的突出成绩和研究成果；
技能：拥有国际专业资格证书是体现人员专业技能的重要标志，比如金融特许分析师CFA、金融风险管理师FRM和金融理财规划师CFP等；
学历：过硬的学历几乎是踏入金融行业必备的敲门砖，但金融企业对学历的要求仅设置最低门槛，而将对能力和经验的考察普遍置于重要位置。
金融人才能力“关键词”
复合型综合掌握金融、法律、数理统计、计算机编程，掌握银行、证券、保险、信托等多种专业知识和运作技术，跨行业运作；
创新型能够综合运用多种传统金融工具及衍生工具实现客户定制及个性化配置，以此扩大市场份额；
国际型具有双语能力、熟悉全球经济及国际财务、国际金融法规、国际金融业务并富有管理经验；
精英型不但要熟悉金融业务知识，还必须具备驾驭高风险金融市场的能力；
管理型包括思想素质、决策能力、管理能力、用人能力和身心素质 ，对社会、市场、经济和政治力量与趋势具有良好的洞察力。
国内金融业持续快速发展，金融从业人员数量、类型也因此不断增长。如何识别人才、引进人才、培养人才，已成为众多金融机构人才战略制定的基准，也是关系到其能否在快速发展的行业中迅速立足的根本。
如何慧眼识别候选人
除了需要关注候选人基本信息的真实性外，金融企业在用人时更应关注候选人：
01资质
证券从业资格证书、基金从业资格证书、银行从业资格证、期货从业人员资格证、CPA注册会计师、CFA特许金融分析师、CIIA国际注册投资分析师、FRM金融风险管理师、CFP国家金融理财师、ACCA特许公认会计师等
一、国际认证资格证书需要额外学习和考试获得，所以，资格证书相当于候选人对自我高要求的证明；
二、资格证书可以证明候选人在相应的领域有知识积淀；
三、基于考取这些资格证书需要消耗大量的时间与精力，考取相应专业资格证书的人才通常具有比较清晰的职业规划和专注领域，相较其他人更易有突出表现。
02履历表现
金融从业人员在过往工作履历中是否
一、具备核心能力、基本技能或任职资格，一个组织内所有的职位或职能部门有效运作都需要具备的普遍性技术和知识；
二、具备技术能力、执行特定职位不同任务所需的职能性和操作性的技术、从业规范、突出的业绩表现、合规风险意识和自我驱动能力；
三、具备管理能力、成功与人（同级、上级和下级）合作或者对人进行管理所需的执行或监督技术，对于管理能力的要求随着个人在管理层中职位的提升而增长。
03人岗匹配程度
一、候选人的能力素质能够达到岗位的要求，从而产生更高的效能；
二、候选人个人行为风格与个性、动机等特质以及个人的价值观能否与企业文化、价值观相匹配。
金融背调对冲用工风险
全景求是作为行业领导者，通过大量的实践研究和市场调研，沉淀多年的服务经验和智慧，配备行业专业交付团队，率先推出针对金融行业细分领域的背调报告-金融版行业报告。
报告通过专业的背调技术对候选人的背景进行深度访谈，调查维度深化且全面，涵盖候选人的专业能力、领导力、决策能力、驱动力、职业素养等综合性评价，全程由专业的金融项目经理管理交付全流程，确保报告的真实性、全面性、客观性及专业性；
通过“3+X”能力评估及人岗匹配模型，使用面试技术（如BEI行为事件访谈、驱动力评测等方式），由首席调查员结合金融企业组织与岗位的实际需求等，经过分析、总结、提炼出人岗匹配建议，同时可以直观呈现到候选人的风险意识和综合能力，有效提升金融企业人才招聘质量，对冲用工风险。
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