一家三十多年历史的民营企业，董事长求贤若渴，人才最后都离开了|企业文化

这是一家有三十多年历史的民营企业。
这是一家有三十多年历史的乡镇民营企业。
这是一家有三十多年历史的东北地区的乡镇民营企业。
这家企业下属很多业务板块，为了企业快速发展，董事长求贤若渴，不停地招揽各方面的人才，这招揽人才中不乏某领域的省级领军人物、高分子化学博士、985大学的硕士、曾任职世界五百强企业的高管，但是最后他们都一一离开了。

这个建议好，这项工作就由你来抓

各路精英来到企业，从各自的角度发现企业在经营管理中存在一些问题，或者有一些工作的改进并不再仅仅在自己的职责范围内，甚至需要很多系统协调解决，而这项工作的开展对企业的沉疴夙疾的可以起到刮骨疗毒的效果。
因为本身都是有想法、踏实肯干的人，所以在和董事长汇报的时候，很自然地在反映问题的时候，一并汇报的还有二至三套细致的解决方案供董事长选择。董事长如果认同你的做法，那他干脆直接就授权给提这位提建议者： “嗯，这个想法很好。好！那这项工作就全权授权给你，由你来一手抓，直接向我汇报。”
汇报的人傻眼了。这是什么状况？企业的组织架构和职能分工呢？工作是这样做的吗？“啊，董事长，这项工作涉及到很多部门和业务板块，是不是需要把相关部门的负责人请到一起，大家根据各自的职责分工分头解决？”
“他们要是能解决就不会出现这样的问题了。你就大胆地去做，直接向我汇报！”
说不做吧，是自己提出的问题；去做吧，又不是那么回事，这根本就不是一己之力能解决的问题，董事长既不让负责组织协调的人员给进行协调，也不公开授权，这可怎么做？
“董事长，要不请集团某某副总、某某总监，我们一起开个会分下工一起吧。”
“你这个同志啊。你就放心大胆去做，我已经授权你了。”
得，到此不能再说了。这个企业领导都是企业一手培养起来的，这些领导很大一部分都是当地的农民，或者董事长家服务多年的保姆家的直系亲属，以及相关的枝枝蔓蔓，这些人的职业生涯就是在这个企业开始的。硬着头皮往下推吗？别看平时各个部门各自为政，真正到要做一件事，或者是非当地的“市里人”来主抓什么工作，那他们立即合体成为铁板一块。推行工作的结果可想而知。最后，董事长不满意了，下面的中高层对董事长的脸色熟悉的很呐。

土著人员铁板一块，唯董事长马首是瞻

任你是什么精英、什么领军人物、什么高管，谁还没点脾气？都是有见识的人。突然想明白了，这里是东北乡镇民营企业！
通过做事了解了这里的办公室政治，看清了这里的地缘文化，体会了这里的人情特色，恍然大悟：这里这么高管和中层选择企业为职场一干到现在，并不是他们标榜的对企业的忠诚度有多高，实在是他们离开了这家企业根本就无法进入职场！
中专文化是原生人才中的高学历者，70%的管理者连初中毕业证都没有！为了保住饭碗，他们同仇敌忾，强强联手，形成壁垒，一致对外。
外聘来的人员不愿在此消耗自己，赶紧走人。当地人胜利了！
董事长还是不甘心，还在不停地招募人才。董事长通过人才的去去来来也有了想法：既然让你们按照你们的想法去做事你们做不来，那你们就不要带着脑袋来，只要听我的话就好，我让你们怎么干就怎么干，只要你们的执行力！
然后这些请来的行业中的优秀者又都走了。
董事长这里罔顾组织架构和职责分工，不正确授权，奴化人才。
事实上，很大一部分企业的企业文化就是老板文化。老板的主张和做法风格、逻辑直接给企业的经营管理定了调。

最接地气的人事科长

这家企业负责人事工作的是初中没毕业的人，因为会梳头，打扫卫生彻底，由起七拐八拐地和董事长家族有些关系，所以象征性地在车间做了一段时间，然后就到负责其人事工作。因为她对员工的一些姓名都会读错，领导就给他配了一个助手，这个助手是某位领导家的亲戚，二十多岁，高中毕业。
据说，在她的领导指挥下，她的助理的高效执行下，出现了最接地气的考勤备注。
人员用手机上OA系统打卡，某天因为系统故障导致员工未能按时打卡，待系统修复，需要在员工登录系统填写”忘打卡“然后做一下备注。这位人事干部站在开放式办公室区域的这一端面向那一端直接高呼：”各部门都停一下，今天OA不好使了，大家赶紧填OA，就说是忘打卡，填写临时加申请也行，在原因那块儿大家统一写上写上‘OA不好使了’这六个字。都听到了吧？今天不填上，明天填完提交不好使啊！”然后开放式办公区域传来此起彼伏的高声回应： “知道了，都写上OA不好使了。”
她又侧头给助理： “你，麻溜儿地去车间挨个说一声，告诉他们都这么填上。助理一溜烟去传达落实工人们备注“OA不好使了”这六个字去了。

过生日想吃面条的都到你这报名——我在培养你

集团办公室发来通知，集团给员工一项福利，食堂给过生日的职工做一碗鸡蛋面，希望i昂各公司做好宣传，由专人每天十点前将当天过生日的人员名单传给食堂，中午时过生日人员到食堂就可以吃到生日面。
某公司班子成员——第一代老董事长家保姆的儿子，中专学历，企业的有名的笔杆子——看到这个通知后，直接一拍桌子： “啊，这一天天称帝忙了的，我成地忙了，忙都忙死了。不干事净整那些没用的。谁缺那碗面条子啊。哎呀，也别说，说不定也有好这口的。赶紧麻溜儿的。”转过身直接喊“那sei（谁），小某某你过来一下。”小某某（就是那个高中生）一溜烟儿地跑过去： “领导，我来了。啥事儿，你说吧。”
“我就喜欢你这麻溜利索劲儿。小孩儿，你听着，我这是带你、培养你，以后怎么贯彻落实集团布置的工作。”
小某某点头如小鸡啄米： “谢谢领导，我一定认真xiao（学），你说吧。 “
”这不集团又整事儿，说是给过生日的做面条子。你说现在谁缺那一碗面条子？也不是啥好玩意儿。但是吧，也不能不执行，你就通知下去，告诉车间，谁过生日想在食堂吃面条子就在生日当天到你那报名。哦对了，集团通知十点之前名单交到食堂，你呢，让九点之前把名字报到你那儿，过期不候，，你在十点之前把名单转给食堂。就这事儿，记住了吗？ “
“嗯，领导，我记住了。”
“嗯。学着点儿，以后面对集团等很多事情，我都一一教给你怎么做，把你培养好，以后我也就可以轻松点了。”
“嗯那。谢谢领导，我肯定好好学。”

十一假期全员加班，一律不准请假，不来加班的扣双倍工资

公司生产系统为了节约成本，经常让办公室人员去车间劳动，而且一声令下，必须发放手头的工作到位，做一些毫无技术含量的包装之类的工作，这样就形成了办公室的人员上班期间随时待命去车间劳动，下班后加班做本职工作的人员以厂为家的喜人场面。
一个单休的企业，职工家里的事情只能安排在周日和年节假日。可是这家企业让员工年节假日加班是常态。在工作群里的通知一律霸气十足，比如员工对即将到来的假期正做着各种安排呢，通知到了："十一假期全员加班，到车间劳动支援生产，一律不准请假，不来加班的算旷工扣双倍工资。来加班的根据实际情况可以适当串休。 ”
企业的法律风险就这样明晃晃的。

绩效年终一起算，这样可以给企业节省开支

董事长身边从来不缺忠诚的谋臣良将。这家企业的人力资源总监是老员工了，从中专毕业就到企业工作，兢兢业业，一心为企业着想，从绩效管理上为企业节省了大量开支，深得董事长信任。
有人提议，绩效管理工作应该纳入月度考核，这样员工工作的成果直接在当月工作当中体现更能起到激励员工的作用，就像孩子做了好事及时表扬，孩子犯了错误及时惩罚。如果绩效年度考核，表面上减轻了绩效工作的强度，但是不能很好地起到激励作用，毕竟孩子一月份犯错到了年底想起来一顿打，对孩子的成长没有积极作用。
可是这样的建议在这家企业是行不通的，从人力资源总监到高层，一是嫌麻烦，最最主要的是，怕把钱“发冒了”给企业“造成资金浪费”。
所以这家企业的董事长非常各个公司的绩效工作，总是对外宣传“我们公司的绩效管理体系落地工作非常扎实有效”。
事实上，员工们只知道有绩效考核，不知道绩效如何考核他们，到了年底拿多拿少就像抓盲盒。
这样做的好处是，有利于上层管理者“平衡支出”，加加减减的全看“绩效管理委员会”人员的心情。当地的农民家庭出来的员工乐呵呵地拿着一年来辛苦加班换来的千八百块钱的绩效奖金心满意足，他们从来不会想他们的绩效是怎么回事。有懂得管理有知识的员工看着手机上传来的银行卡到账的数字心里开始骂娘，然后很多人选择了走人。
这样越发显得当地农民出身的职工热爱企业，对企业有感情，懂得感恩。