自2022年11月份宁波市关于征求《宁波市中小学（幼儿园）教师退出机制实施办法（征求意见稿）》意见的公告颁布以来，“教师退出机制”的舆情信息时不时被推上热搜，也成了线下老师们茶余饭后聊天的热话。
在宁波市这份征求意见稿里面明确指出：“对未能聘任上岗、考核不合格、违反师德或因其他原因不能胜任（坚持）教学岗位工作的教师，予以退出。”。同时，该意见稿明确了教师退出渠道（包括待岗，转岗，离岗，退养以及解聘）、退出权限和程序、退出待遇、争议的处理等一系列事项，可以说这是比较完善的一份征求意见稿。
今年2月份，贵阳市在《贵阳贵安教育三年攻坚行动方案》中，也明确提出实施教师“末位退出机制”，即通过“行政部门统筹、校内末位参加”的方式，对教师在综合考核中排名末位的，实行“首次取消目标绩效、再次调离转岗、三次落聘退出”。贵阳市教师“末位退出机制”的实行对增强教师履职担当的责任感和促进教育质量的发展或许可以起到很大的促进作用，这样一来，那些“含金量”不高的教师，一旦3次排名末位，那么他就将面临落聘退出的境地。
其实在更早以前，北京市教委就曾在《关于推进中小学教师“区管校聘”管理改革的指导意见》中提到：教师年度考核不合格的，学校可降低岗位等级或者调整岗位聘用，对于不服从学校组织安排或者安排到新岗位年度考核仍然不合格的，学校可以按规定程序解除聘用合同。
如今已经有越来越多的地区开始实行这个“教师退出机制”，从各地区的相关政策来看，“教师退出机制”其实并不完全等于“末位淘汰”，实质上“教师退出机制”包含着以下两个层面的“退出”：
1.退出所在岗位：即转岗、待岗、离岗退养等。这种类型的退出，主要是针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整。
2.退出教师队伍：即解聘。这种类型的退出，性质要严重些，主要是将不合格的教师清除出教师队伍，收回其编制。
对于“退出所在岗位”，这就与现在大环境下教师实行“工龄退休”，也就是提前退休的类型大致一致，那些符合工龄满30年，或是工龄满20年距离退休年龄不足5年的教师，以及年龄较大且身体素质不太好的老教师，相关部门可以做好分流工作，即针对因主客观原因不适合待在原岗位的教师进行岗位调整，以便优化教师队伍的配置，提高整体教学水平。
而“退出教师队伍”，这种类型的退出就与前面所说的“退出所在岗位”大有不同，对于那些严重违反师德师风、常年“吃空饷”、不能胜任教学工作、“私招乱聘”的不合格教师，这一大群体都将随时面临着被清退解聘的境地。换句话说，那些常年不务正业、不思进取，再也不能随意躺平，根据贵阳市的“末位淘汰制 ”，那他们随时都可能被清退解聘。
纵观当前的舆论，对于建立中小学教师退出机制，大家意见不一，有人举双手赞成，也有人极力反对。极力赞成的这部分人都觉得打破“铁饭碗”，实行优胜劣汰，这能很好的优化教师队伍，能更有效的促进教育教学质量的提升。而反对这一机制的，则认为如果以学生考试成绩、升学，以及教师完成行政指标的情况来考核教师，那增加的将会是教师的考核压力而非教学负担。
其实，不论教师退出机制的实行与否，身为人民教师，我们身上就担负着教书育人的职责，必须认认真真地对待教学任务，严谨治学，努力提升教育教学质量，把为人师表、塑造心灵、传承知识当成人生最大的追求，发自内心地关爱每个学生的成长，用高尚的道德情操和人格魅力引导学生全面发展。
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