在江苏无锡，发生了这样一起案件，女子李红在一家通信公司工作，怀孕后李红想给孩子更好的生活条件，方便今后的就业，就想把孩子的国籍办成国外的，可是这需要提前请假去国外待产，李红的公司对于产假规定的很严格，李红绞尽脑汁的想办法。

在李红怀孕35周零5天的时候，李红委托自己的母亲从当地医院开出了一份“医疗建议书”。李红拿着该建议书来到公司请假，因为有医院的证明，李红很顺利的请到了病假。

李红很高兴，收拾好东西就坐飞机去了美国，待产期间，李红迟迟没有生育，李红又让自己的母亲四次到医院找医生出具“医疗建议书”，李红用该医疗建议书继续请病假。

李红终于在美国等到了孩子临盆，生完孩子后，李红回国了，三个月后，李红去公司上班，向公司提交了其在美国生育的相关材料，作为产假凭证。

可让李红没有想到的是，公司人事部的同事约谈了李红，认为李红在美国待产期间，提交了国内医院的虚假病假证明，存在“虚开病假条申请病假，隐瞒公司 ”的违纪行为。根据《公司假期及考勤管理办法》第22条规定，对弄虚作假的假期申请，经查实后一律视为旷工处理。

李红虚假请假超过15天，应按旷工处理。于是决定解除和李红的劳动合同。

李红一时接受不了，自己只是去生个孩子，回来工作没了，并且自己确有“早产，流产”的医学临床诊断，不是虚假请假，公司凭什么解除自己的劳动合同。

李红和公司协商未果后，一纸诉状将公司告上法庭，要求撤销公司的解雇行为，并赔偿自己的损失12万余元。

本案的法律问题，公司开除李红的行为是否合情合法呢？

释案说法

李红在法庭上主张：第一，根据《劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;

(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;

(六)法律、行政法规规定的其他情形。

自己目前正处在哺乳期，公司不可以解除劳动合同。

第二，自己没有违反公司的规章制度，自己因为有早孕、流产的征兆，才去医院开具的医疗建议书，自己是遵医嘱进行的请假，符合公司的规章制度，同样不能解雇自己。

公司违法与自己解除劳动合同，时间长达10.5个月，结合自己的月平均工资，公司应支付自己赔偿金为124040元。

公司提出答辩：认为自己开除李红的行为合法，《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;

(二)严重违反用人单位的规章制度的;

(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;

(六)被依法追究刑事责任的。

如果李红没有过错，公司是不可能解雇李红的，可是李红拿到医院的医疗建议书后，长途跋涉的跑去美国待产，根本不像李红所说自己有早产、流产的征兆，并且后面几次的医疗建议书也不是李红本人去开具，而是由其母亲代为开具，李红的身体条件根本没有达到非请假休息的程度。李红没有如实向公司请假，违反诚实信用的行为准则，公司可以解雇李红。

的确，在员工没有过错的情况下，用人单位不能解除劳动合同，这是国家对特殊员工的特殊保护。但是员工本人存在严重违反劳动纪律，或者是违法犯罪的过错情况，公司也可以解除劳动合同。

最终，法院采纳了公司的意见，认为李红的行为已经严重背离了对用人单位的诚信之道和忠诚之责，公司对李红解除劳动合同，合理合法，并无不当，应予支持。李红不服，提出上诉，二审法院维持了原判。

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