江苏的丹丹，他是开服装店的，后来优秀的店长都纷纷离职走了，他很着急，找到了高老师，向我咨询是什么导致的；

我就问他，你是如何设计的店长激励制度啊，

他说：我们店的成本一个月大概1.5万，作为店长，我直接给他20%的干股做激励；谁承想能力优秀的留不住，能力差的我又不想要。我就想知道哪里出了问题？

后来我给他捋了捋，他一高兴给了我五千块钱的咨询费，所以各位朋友，这一集价值至少五千多，大家一定要打起精神来！！

首先店长提取利润是20%

如果第一年赚了80万，店长分多少呢？16万呗！

如果第二年赚了60万，店长分多少呢？12万呗！

我说，好！那第三年赚了20万呢？他说店长分4万！

我说，第四年如果赚了10万呢？……………………丹丹这时候听出问题了；当然我也是这样给他解析的：

我说，你直接拿出20%的股份给到他，你没有设置保底，比如你们这家店的年成本是20万，那么低于20万就没得分啊；但如果超过20万的，你可以从超额部分中拿出20%给他做激励啊；但是人家如果能力强，超过了50万，你依然拿出20%来分，那么你就没有激励性了（怪不得你留不住有能力的店长呢！）

为什么呀？因为店里的成本回来了，所以丹丹这个时候没有任何风险了，哪怕多拿出点钱来分~也没问题啊；

大家看出来了没有，就是因为她没有设置保底（这个保底你可以设置平亏平衡，也可以比盈亏平衡多出一部分来），所以就因为没保底，才导致丹丹留不住优秀店长的。

大看我是如何设计的：

首先20万的保底，超过20万起步提取20%，也就是说20万-30万部份提取20%；

30万至50部份你可以提取40%；

50万以上你可以提取60%；

所以两个核心维度，一个是超额比例；一个是提取比例；

本人建议，凡是超出部分起提至少在20%-30%，这样大家才有感觉，不然的话你的超额利润分的少，那干脆还不如不分呢对不对；

然后再在设置第二条超额比例线，第二条超额线建议要和第一条相比你怎么也得翻翻，不翻翻就不够刺激，所以第一条线是超额线，第二条线是冲刺线。