某网友发文称,最近公司招聘,来了一些大厂员工,而且是自降身价的那种。他感觉到了后怕......。

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降价入职小厂,真的是被迫无奈之选。一位朋友4月份被优化,他自己在家待了快两个月了才找到工作,入职某中厂,200多号人。他在阿里工作一年多,收获满满。薪资待遇不错、大厂光环傍身,也认识了不少优秀的行业人士,更学会了很多职场专业技能。但找工作近两个月的现实,让他又开始重新审视自己,必须放下大厂的所谓光环,审视自己的能力模型,审视自己在就业市场上的位置。不要像下面这两位同学一样,得了典型的大厂“病”。

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刚开始时,他投递的都是别家大厂的岗位,无果后,开始转向中小厂,放下大厂的“虚荣心”,真诚的对待每一个面试岗位。用他的话来说,大厂出来的人到小厂工作未必合适,但小厂优秀员工到大厂工作却游刃有余。

是的。大厂的岗位分工很细(工作螺丝钉化),有些外面的公司根本没有对应岗位。还有就是在大厂,可能5个人干一项工作,小厂老板为了节省资金,1个人可能干五项工作。曾经一个在中型互联网当HR的好朋友跟我分享了她面试人员的一个案例,一位来自大厂的小姐姐。她面试过后认为那位小姐姐要找个差不多的工作,短期来看太难了。她总结了三点原因:

一、大厂的工作模块太细化了,岗位职责相对单一。小姐姐的岗位是运营,做过内容运营、用户运营、活动策划,竟然说不出一个明确的量化结果。我和她沟通转化率,她就跟我强调自己策划了1000多场线上活动。我问,那转化率呢?她不知所答。

二、产品的不可复制性,小姐姐运营的产品,全国在做的不超过6家。小姐姐6年多的产品运营的经验,对很多公司来说无用。也许认为危言损听,但事实如此,小姐姐的同事很多都已经转行。

三、最后,也是最要命的,放不下之前的大厂光环。小姐姐一直拿着大厂的标准来找工作,真是挺难的。小姐姐95年,985名校毕业,整体的表达沟通和思维逻辑都不错,虽然和岗位不匹配,但是考虑人才难得,准备推给高层领导,看有没有别的岗位。谁知小姐姐无情地说,这样就算了吧,个人不是很认同这个工作岗位。不认同工作岗位,那你还面试干嘛?

头些年,很多中小厂老板好像很喜欢招聘从大厂出来的人,感觉他们来了之后就能提升公司的大厂思维和境界。实际上,除了满足小老板的一点好奇心和虚荣心,其他方面意义不大,这部分人大多融入不进去最终把公司搞得“乌烟瘴气”走人。为什么会这样?因为大厂的人特别依赖内部系统,背靠平台做什么事情首先想到的是平台支援(引流);再者,身边的同事能力也比较强。

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他们入职后带来了大厂的“圈子”文化、大厂的卷、大厂的PPT模式......,最终复制到了这些中小厂的日常管理中,员工折腾的够呛,中小厂依然难成长为大厂。我能想到的结果是:“老员工损失殆尽,空降大厂的这批人拿着高薪拍拍屁股走人。公司老板一地鸡毛......。”当然,我这里不是在贬低大厂人。大厂里面也有能力特别强的,我这里主要是说那些入职后完全照搬大厂模式,面试时又放不下大厂光环的人。

那么大厂人“降价”去小厂,小厂人该怎么办?小厂应该影响不大,因为“庙”太小了,放不下啊。真正“坑”的是那些中厂。身边的猎头朋友表示,流向中厂的还不少,一方面是这类同学在包装项目和经历方面是强项;另一方面中厂需要他们在大厂的相关经验——哪怕只是理论。中厂在某些薪资福利方面差的不是太多,氛围也相对平和,可是这类同学一旦加入,团队老员工就会迎来大厂卷、大厂的PUA......。

末尾,自己的一点看法,希望有用。

对打工者来说:降低自己的心理预期 - 企业预算缩减,年轻人就业难度加大,降低心理预期,有工作的延迟自己的跳槽计划,找工作的降低自己对于薪酬的预期。接受被动职业变化,保证连续性最优先。如果不幸有断档,应当降低预期,先保证职业的持续性,再看后续更大发展。现在的职场环境,保证职业持续性是最优先的。

对于中小厂老板来说:招聘大厂人一定要擦亮眼睛,避免招到文中说的那类人。

文字| 李铭 编辑|思齐