算法作为现实场景的简化模型，在应用到具体的工作环境中时难免出现“不适配”的问题。但作为人力资源领域的重要支撑，如果在实际应用中，将算法工具作为参考，帮助HR做出更科学的决策，可以更好地在技术应用与人性关怀中取得共存。
AI算法裁员，弊端初步显露
现实中，已经有不少企业运用AI算法进行人力工作，包括将AI算法应用于企业裁员，但该行为引起了巨大争议。
先是有俄罗斯在线支付服务公司Xsolla使用算法裁掉了150名员工，裁员理由是AI判断他们不敬业、效率低下，主要依据员工的“数字足迹”确定了裁员名单。无独有偶，美国电商霸主亚马逊也曾被报道搭建了一套内部AI系统，追踪员工的工作效率，统计员工的“摸鱼时间”。若算法认为“摸鱼”过长，则会生产解雇指令。去年，Meta的算法裁员也引起了诸多争议，如果员工的电脑有超过8分钟的不活跃时间就会被自动判定为在“休息”，如果休息时间超额，就会被系统自动警告并列入绩效改进计划，也成了裁员的依据。
以算法衡量员工是否敬业，合不合理？
首先，算法的“绝对性”让人无法信服。人工智能长期来一直面临AI模型的透明度和可解释性质疑，算法判定裁员的标准到底是如何运作的、可能连开发人员也不能很好地理解其具体细节，算法运行是对指令的绝对执行，抓取的数据是否存在误差，是否过于绝对。不解决这一系列问题，就无法让人信服，进而可能带来算法歧视、算法安全等方面的质疑。
其次，算法裁员的“合法性”让人存疑。以算法决定裁员是否符合劳动保护条例？企业在实际运作中只是将算法作为裁员的参考，还是将裁员结果完全交由算法决定？如果只是让算法“背锅”，拒绝人性化沟通，必然引起员工企业价值观和文化氛围的扭曲，如何维系企业良好运转本该具有的员工凝聚力和归属感，这不得不打上一个问号。
最后，算法裁员会模糊边界、抹杀个性。跟踪分析员工的“数字足迹”，模糊了生活与工作的隐私边界。若员工知道自己在公司的任何内容都被追踪甚至作为裁员标准，工作过程、工作内容被系统量化，而与目标导向、成果导向背道而驰，他们会变得更注重过程中的算法标准，而在实际工作中变得畏首畏尾、缺乏个性与创新。
AI算法释放无限潜能，也需要人性光环
算法作为现实场景的简化模型，在应用到具体的工作环境中时难免出现“不适配”的问题。但如果在实际应用中，将算法工具作为参考，帮助HR做出更科学的决策，这样即便将AI算法应用于裁员，也能更好地在技术应用与人性关怀中取得共存。
随着越来越多的组织寻求在其人力资源流程中利用算法HR的优势，未来几年算法HR的发展趋势显露，且智能化场景应用会持续加深，我们有理由相信人力资源领域的智能化变革将会令人慨叹。但在用新技术不断提升运营效率使其利益最大化的同时，也需要实时关注算法背后潜藏的风险，“唯算法论”可能会引发对公平性和员工体验的担忧，只有将技术应用和人性关怀相结合，才能真正享受“算法红利”。
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