对于应聘者的身份资料，常见以下三种不真实的情况。

第一种不真实的情况是应聘者利用他人的身份或假身份证进行务工（多见于劳动密集型企业）， 用人单位凭该身份证购买社保，一发生工伤等事故需支付社保待遇时，社保部门经审查后通常会以身份资料不实拒付，员工必然会要求单位支付社保待遇，而实践中很多法院会按照过错责任判令用人单位承担相应比例的赔偿责任。

第二种不真实的情况是应聘者欺瞒新用人单位与原用人单位继续存在的劳动关系，导致应聘者存在双重劳动关系。根据《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”根据本条款的规定，原用人单位既可以同时请求该用人单位和劳动者承担赔偿责任，也可任意选择该用人单位或劳动者先行承担赔偿责任。无论该用人单位是否存在过错，只要该用人单位存在招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者的行为，且因该行为对原用人单位造成损失的，该用人单位就应当对其损失承担连带赔偿责任，而不论该用人单位是否知道其招用的劳动者与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同。

第三种不真实的情况是负有竞业限制和保密义务的劳动者故意隐瞒，这种情况可能会对受损害单位承担侵权赔偿责任。

其他的风险还有因审查不到位，导致公司面临诉讼或声誉受损害的风险、聘请没有资质或不符合行业规定的员工，导致违反行业规定等等。

因此，为了防止员工存在不真实的身份资料情况，一方面，公司应完善招聘流程， 公司应当审查应聘者的应聘资料，注重面试、背景调查和参考人员联系，了解是否与前单位解除或终止劳动合同，并要求其提供解除或终止劳动合同证明书（离职证明）存档。另一方面，公司在员工入职环节需尽审慎的审查义务，并要求应聘者签署保证身份等资料真实性的文件，否则自行承担相应法律后果，最大限度降低企业承担过错责任的责任。