作者：李立律师

这是李立律师个人博客和［合伙指南公众号］第1325篇文字

要小心了，口头调岗调资，不签书面变更协议，法律上也能算数吗？

上周五在一次小型的分享讲座中，我讲了口头合同的案例和要点。其中，提到过，依照法律，劳动合同应当要采取书面形式，对劳动合同进行变更，也应当要采取书面的形式。

但反过来，是不是对劳动合同的变更，比如说调换了岗位、下调了薪资，只要没有签订书面协议，都不作数呢？

答案是否定的。

在符合条件的情况下，口头对劳动合同的内容进行了变更，法律上也是认可的它的效力的。在很多的劳动纠纷案例中，法院都是认可口头变更劳动合同的效力的。

不过，这其中凸显的两个问题。

一是劳动者往往对这个法律规定没有意识。劳动者通常会认为必须要签订书面的才有效力，口头的是可以事后推翻的。

二是用人单位对这项法律规定的理解经常出现错误，滥用这条规定作为抗辩理由。

先来说说，有些劳动者对这个口头变更劳动合同的法律意识不强。

有这么个案子。张某是公司的员工。劳动合同里约定的工资收入，是底薪加提成。

工作了几个月后，公司开始搞绩效考核的改革措施，统一把收入结构改成了“基本工资加绩效工资”这样的结构。

与原来劳动合同里约定的底薪加提成相比：假如绩效工资能够拿到80%以上，那么张某实际拿到手的收入，会高于原来劳动合同里约定的工资方式；假如绩效工资拿不到那么多，那么张某实际拿到手的工资收入，会低于原来劳动合同与约定的工资方式。

单纯从绩效考核的角度来看，这个绩效考核制度相对还是比较合理的。

但是，这家公司本身在劳动合同制度管理方面也不严谨。这么重要的工资收入结构的变更，居然不和员工签署变更劳动合同的协议。

不过，这家公司召开了正式的会议和培训，对新的工资和绩效考核制度进行了详细的介绍。张某在参加完这些会议和培训之后，在会议记录上签字确认。

关于劳动合同中工资计算的改变，张某也一直没有明确提出过任何异议。

公司开始按照新的绩效考核制度计发公司，张某每月也领取工资，也没有提出任何异议。

就这样一直过了7个月，张某因为考勤方面的问题，被公司解除劳动合同。

张某一纸诉状把公司告到了劳动仲裁委员会。除了要求违法解除劳动合同的赔偿金外，张某还认为之前公司擅自调整了自己的工资计算方法，导致那7个月自己的工资少拿了，要求公司补发这部分的差额。

这就是一个很典型的口头变更劳动合同内容的案例。

法院最后怎么认定的呢？

法院的理由大致是这样的：

公司通过培训和会议的宣讲，详细介绍了新的工资计算方式，并且没有明显降低劳动合同中约定的工资收入，张某签字确认听取了公司的这些宣讲介绍，在长达7个月的时间里张某一直没有对此提出过异议。

由此可以认定，双方已经经协商达成了对劳动合同中工资收入这块内容的变更，而且“已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”

上面双引号的部分，就是相关司法解释的原文。

其实从主观上来看，可能很难绝对判断张某到底同不同意公司的这种口头变更。但是从整个过程来看。法院的认定具有合理性。

假设：张某对公司这种口头变更劳动合同中工资计算方式有异议的话，张某应当及时提出来，而不是在过了大半年之后因为与公司产生的其他争议而提出。

最后再说一下，用人单位对这条司法解释规定，时常出现错误理解。

有些用人单位甚至认为，只要员工没有提出异议，就表示对口头变更劳动合同内容认可了。这是极其错误的法律理解，也完全不符合正常的情理。

司法解释这条规定，关于口头变更劳动合同内容，它有一个重要的前提，就是必须用人单位与劳动者是协商一致的。

像上面提到的案件中，法院认为用人单位召开了培训和会议，员工也在培训记录上签字，随后又长期没有提出异议，这才认定双方是事实上达成了协商一致。

在另一起案件中，用人单位在没有和员工协商的前提下，把员工的薪水大幅下降，员工当月领取了下降的薪水之后没有当场提出异议，但随后不久就提出了劳动仲裁。

在案件的审理过程中，这家用人单位居然认为员工已经领取了薪水，并且在一个月的时间内也没有提出异议，所以就属于司法解释所说的“已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月”。

这当然是错的离谱的观点。口头变更劳动合同，最重要的前提是协商一致，否则根本就没有口头变更。没有达成口头变更，还谈什么履行呢？