不知不觉间年已经过完，有人心怀激情准备出发，有人步履坚定走在路上，你所热爱的事，是否有了回响？

金三银四即将来临，小伙伴们也开始摩拳擦掌不断地投递简历，准备上岸。

那么问题来了，HR是靠什么判断来筛选候选人的呢？

网上有这样一个帖子可以讨论一下：

一位猎头和朋友打赌做测试：朋友在阿里云，32岁，P7职级，他把简历上的公司改成不知名，学历改成普通本科，其他工作内容不变，结果投其他公司，简历秒挂。

评论区就这个问题展开了很激烈的讨论。

一方面有人认为：

HR没有水平才只能通过学历、公司名气、级别、绩效这些表面东西来判断一个人的能力。

个人样本不具有普遍性，其实大厂不光看学历，如果业务匹配度高，有完整项目经历，即便外包出来也会看。

改成不知名小公司，其实公司不对标，项目量级也不对标，不通过很正常。

还有一部分人这样认为：

用学历和工作背景筛选更高效，背景就是第一生产力。学历代表着一个人的潜力和学习能力，背景代表着项目是否匹配当前岗位需求，是初筛重要筛选项。

HR的工作不是筛选出每一个人才，而是在相对较短的时间内筛选出相对优秀的人才，追求的是效率和性价比。

还有吐槽楼主作为猎头有点“水”的，连简单的用人需求的本质都搞不清楚。

一个候选人的能力简单分为四个部分：素质项、知识、能力、经验。

  • 素质项指的是候选人的外在素质，比如性别、年龄、籍贯、居住地等等。
  • 知识指的是学历、专业、证书、岗位知识。
  • 能力则是通用能力、专业能力以及管理能力（管理层），通用能力指的是候选人的冰山下的一些能力，比如沟通协调能力，动机以及个性等等。专项能力就是你对职位的胜任性。
  • 经验就是掌握专项能力的熟练度和时间。

企业招聘是有成本的，学历和履历匹配，面试成功的概率也会更大。判断一个人的能力要从很多方面入手，学历和公司背景只是表层体现，能力、知识和素质才是深层因素，但通过短时间的面试很难看出来，只能通过表层体现做出初步判断。

但事实不完全是这样。

小千觉得站在不同的角度和立场都有一定的道理。但作为职场人，终极目标就是通过不断进阶来搞钱。

学历高的没有技术也是白瞎，学历低的，就得更加努力提升自己，通过技术、经验和眼界来弥补学历缺陷，让面试官眼前一亮。

讲一个百分百真实发生在我身边的故事（小千不打诳语哦）。

本科211大学的好友，在校招的时候凭借技术优势成功面入阿里旗下的蚂蚁金融，和他团面的还有一位附近专科院校专门跑来蹭面试机会的一个同学（这一点就已经很聪明了）。

最终结果是那位同学因为基础太差而落选，在面试结束时，这位同学又跟面试官争取了一番，大概内容就是真的很想去学习，不给工资都可以。

最后面试官成功被打动，当然也是足额的实习+转正工资。

我想表达的是，任何事都没有100%的确定结论，很多答案需要你自己的能力和态度去创造。缺啥可以通过有意识地提升相关方面或者通过其他优势去弥补。

而不是直接否定自己进而摆烂，说，“这个世界就是这样的，我也就这样了”。

敢于承认优秀的人，敢于正视自己的不足。

平时可以多研究一些开源产品，自己也可以尝试做一些开源的产品，拥有自己的专利，拥有自己的作品库，甚至能自己出书。一个拥有作品的人，比单纯的做过什么项目，更能说服人。

成长，是人永远的课题。

入行前几年，可以花大量时间打基础，很多人为走得快沾沾自喜，但是能走得远的人才是最后的胜利者。