4月23日，美国联邦政府决定将在全美范围内禁止“竞业限制” （non-competes）条款。根据美国联邦贸易委员会（FTC）通过的决议，该禁令覆盖全美几乎所有行业和公司，预计在4个月后实施。

这股变革之风，让中国的职场生态也站在了十字路口，面对同样的抉择：如何在保护商业秘密与保障员工权益之间，找到那个微妙的平衡点？

①

十年前，可能大多数打工人，都没怎么听说过”竞业限制“这个词。但是，这些年来，国内围绕竞业限制的诉讼案例日渐高发。

据媒体报道，一位在某互联网大厂试用期的员工离职后，被前东家以违反竞业限制协议为由起诉，面临高达42万的巨额索赔（等于他两年税前工资）。

今年3月，裁判文书网披露的民事判决书显示，某量化私募的前员工胡某，因在竞业限制期限内入职另一家量化，而被“天价”索赔370万元。

如今已经贵为电商领域第一企的拼多多，更是引发了被指控滥用竞业限制协议。多位拼多多离职员工在社交媒体表示，拼多多涉嫌滥用竞业限制协议，员工离职被起诉赔偿数十万，甚至高达数百万。据《财新》报道，有入职8个月的员工离职后被索赔26万元。这些索赔案例中，索赔金额高达数十万甚至上百万元，引发了前员工的集体控诉。

另一位拼多多离职员工表示，她2022年入职多多买菜，月薪1万元左右。2023年3月离职，离职时被要求签署竞业协议，否则便拿不到离职证明。2023年10月，她被拼多多起诉，要求赔偿28万元。有前拼多多员工发帖指出，拼多多有滥用竞业限制协议的嫌疑，将竞业限制的公司范围扩大化。原本是适用于高管的竞业，扩大到很多基层员工；并且竞业名单无限制扩大，拼多多几乎把市面上所有互联网企业列为竞业对象，让劳动者竞业等于失业。

还有一份网上爆料称，在一份长达13页的竞业协议中，宁德时代列出了50家竞业限制企业的名单，如今更是增加至了100多家。

竞业限制，让多少打工人闻之“色变”。按照这个趋势，一旦某个员工主动或者被动离开某家企业，他只能选择转行，甚至面临永久性失业的命运。

②

不可否认，竞业限制似乎被企业用的越来越”顺手“了。

《21世纪经济报道》2021年的一篇报道指出，据当年5月中国社科院发布的《法治蓝皮书》显示，在2020年各级法院已审结的案件中，有关竞业限制的案件共316件，其中有93件与新兴科技行业企业相关，所占比例高达29.4%。

《法人》杂志2022年的另一篇报道，给出了更宏观的观察视角——通过“中国裁判文书网”检索，2019年至2021年，北京、上海、广东、深圳、江苏、杭州六地的竞业限制案件数量总体呈上升趋势，其中杭州的涨幅最大，从2019年的43件升至2021年的73件，涨幅比例为69.77%；江苏也呈现了显著增长，从2019年的256件升至2021年的328件，涨幅比例为28.13%。

经济越发达，竞业限制越多，引发的诉讼越高发。

更有甚者，北京一中院发布的竞业限制十大典型案中，韩某与公司签订的竞业限制协议中，竞业限制人员范围超出了法律规定，包括了劳动者的亲属。这种“株连式竞业限制”，确实让人大开眼界。

还有企业超越法律，对竞业限制期限行使“自由裁量权”，周某与公司的保密协议中约定了三年的竞业限制期限，超过了法定的最长期限二年，最终北京中院判决超出部分无效。

竞业限制像一张无孔不入的大网，一些企业，尤其是掌握一定市场话语权的大公司，利用其强势地位，对离职员工施加严苛的竞业限制条件，包括长期限、广范围的行业禁入，以及高额违约金等，使得员工即便跳槽也无法从事相关工作，职业生涯发展受限。

③

竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。进入21世纪，随着科技行业的飞速发展，尤其是互联网、高科技企业的崛起，商业秘密的价值愈发凸显，竞业限制在中国也逐步受到重视，并在2008年《劳动合同法》中得到明确规范，旨在平衡企业权益保护与员工职业发展自由。

但是，《劳动合同法》第二十四条明确规定，仅“限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，俗称“两高一密”。

然而，正是“其他负有保密义务的人员”，被部分企业滥用，成为限制员工自由流动的工具，特别是在互联网等行业，大量普通员工也被纳入限制范围，这不仅限制了人才的合理流动，还可能抑制创新，违背自由竞争的市场经济原则。

从竞业限制的现行操作来看，坦率而言是“大企业得利”，毕竟，大企业才支付得起那么多竞业限制所需的员工补偿款，但如此一来，过度的竞业限制可能导致行业垄断加剧，新创企业面临更严峻的生存环境，从而影响整体经济的活力和多样性。

也因此，美国联邦贸易委员会的决议，基于广泛的实证研究，指出竞业限制条款在实践中对经济与社会创新产生了负面效应。美国政府认为，禁止竞业限制可以释放劳动力市场活力，促进创新，提高员工收入，符合自由市场竞争的核心理念。此外，此举也是对长期以来竞业限制条款滥用现象的直接回应，旨在恢复市场公平，保护员工权益。

而以华尔街为首的大企业，是反对禁止竞业协议的最大势力，再次说明，竞业限制正成为某些企业打着反不正当竞争红旗、实质上制造新的不正当竞争的工具。

④

对于企业滥用竞业限制，有国内法律专家指出，“我们在对企业调研时得知，企业要想通过民事途径保护商业秘密，举证责任很大，证据规则非常严苛。”

换句话说，国内的企业让大量员工签下竞业协议，正是在弥补法律对商业秘密保护力度的不足。

当企业借助竞业限制协议，将大批员工纳入其保护范围时，我们看到的不仅仅是对商业秘密的守护，更是一种对法律边界的试探与挑战。企业以弥补法律漏洞为由，过度依赖竞业限制，实际上是将自身的经营风险转嫁给社会和个人，违背了法理的基本精神。伦理上，这样的做法同样站不住脚，它忽视了员工作为独立个体的尊严与发展需求。

无论是否尽快借鉴美国，对竞业限制条款予以取消，起码相应的完善和纠错举措应加快。立法机关应当进一步明确竞业限制的适用条件，提高企业滥用竞业限制的违法成本。类似于上述案例中，企业将竞业限制范围扩大到员工亲属，这样匪夷所思的做法，法院只是判决企业撤消相关条款，却没有对其行为进一步追责，这是否在间接纵容企业的作恶底气？

竞业限制不能成为单方面针对员工群体的枷锁，基本的权责对等原则之下，当企业滥用竞业限制，必须要为此付出代价。

竞业限制，不能”重企业、轻员工“，”重安全、轻自由“，这样的现象，不能再继续了。

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