【基本案情】

2022年5月，王某欲竞聘某康养中心消化内镜岗位，某康养中心告知王某，当前康养中心系防疫隔离点，等疫情结束方可确定上班时间。此后，王某询问何时可以上班，某康养中心告知王某等通知。双方尚未签订书面劳动合同，王某即被某康养中心安排至南京参加2022年8月至10月期间的培训。培训通知载明：学员培训期间的往返交通及住所费用按规定回派出单位报销；学员派出单位要确保学员参加培训期间的人事（劳动）、工资关系不变，保障学院合理待遇等。培训期间，某康养中心以单位名义为王某出具请假单两份，王某为参加培训产生住宿费用3078元。培训结束后，某康养中心又安排王某去其他单位进修学习。2022年年底至2023年年初，某康养中心又安排王某参加卫生行政部门组织的疫情防控工作，王某领取了卫生行政部门支付的相应的临时性工作补助和慰问金。上述期间内，王某从未在某康养中心上过班，某康养中心亦未向王某发放过劳动报酬，未为王某缴纳社会保险费；但王某有事均会向某康养中心请假或者报告进修学习情况；王某的医师执业也登记在某康养中心名下。2023年春节后，王某未再去某康养中心上班。王某多次索要培训垫付的费用及工资，某康养中心辩称双方之间并没有管理与被管理的关系，王某参加培训、进修是为其个人提高技能，且王某尚未为某康养中心提供过任何劳动，双方也从未有对劳动期限、工资标准、考勤等劳动关系核心要素的约定，不存在劳动关系，拒绝支付相应款项。此后，王某向劳动人事争议仲裁委员会主李某康养中心支付其未签订书面劳动合同二倍工资、自培训至离职期间的工资、经济补偿金、垫付的培训费用，因不服仲裁裁决，诉至法院。

【法院裁判】

法院认为，某康养中心安排王某参加培训、进修、参与疫情防控，王某向某康养中心请假、汇报学习情况，均反映出双方之间已经建立了管理与被管理的关系，王某参加培训、进修、参与疫情防控均视同提供劳动，某康养中心的抗辩不予采信，其应当向王某支付自培训之日起直至离职期间的劳动报酬、二倍工资以及返还垫付的培训费用。至于王某在未予任何告知或说明原因的情况下自行离职，其要求支付经济补偿的诉讼请求不能支持。最终在法院的调解下，双方达成调解协议，某康养中心向王某支付了相应款项。

【典型意义】

依据法律规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。此处的“用工之日”并非狭义的“上班”。用人单位安排劳动者外出从事的培训、进修学习等活动，即在双方之间建立了管理与被管理的关系，构成事实劳动关系。劳动者参加培训、学习等，视同提供劳动，即便未签订劳动合同、未缴纳社保，用人单位均应当支付劳动报酬。本案提醒用人单位，切莫在“录不录用”之间“横跳”，打不签劳动合同即可“免费用工”的“如意算盘”。

撰稿 | 民事团队

编辑 | 陈璐

校对 | 王萌

审核 | 吴兵