（图/《繁花》）
所有在互联网上 对网友傲慢地进行说教的企业高管，结局大多都不太能够善终。
前有「来给大 家开个会」的东方甄选CEO，后有「员工辞职我秒批」的百度公关一号位，网友给这两位都上了生动的一课。
但很显然，舆论对后者的口诛笔伐似乎还要更难平息一些。
一方面是因为「百度公关」自贴吧时代起就成了一个自带流量的网红标签，另一方面是璩静的「金句」着实稳准狠地挑起了打工人的情绪对立。
除此之外，又恰逢这几年大厂公关太久没有新鲜事，一波又一波的「中年毕业生」倒是弄得人尽皆知。
同样压抑许久的还有行业媒体老师们，他们是离互联网市场、公关部最近的一拨人 ，正好可以借此开启一场对西二旗往事的集体追忆，重温那些年的大厂公关高光时刻聊以慰藉。
可是转念一想，媒体老师们似乎又不单单是在怀念大厂公关部的各位前辈，更像是在追忆那一段属于80 后互联网人的峥嵘岁月。
同样如此怀念过去的可能还有不少大厂、中厂的一号位，因为即便是生生不息的字节跳动，如今从上到下一样是黑话满天飞，一个不落地；两个人干活儿，八个人指挥。换而言之，就是大家都难逃平庸的重力。
最近几年，我也时常看到一些极为优秀的个体重新出发后，找不到一个跟从前氛围相似、可以背靠背的团队，个人价值得不到发挥； 也看到一些打过无数次胜仗的团队在负责人被刷新后，同样再也找不回从前的那份凝聚力与战斗力。
导致团队和个人日益平庸这种现象的背后究竟有哪些原因，我想大概也很难有人能够彻底理清。但透过百度公关这件事倒也能够浅显地窥知一二，一方面是环境和人都在改变，另一方面是团队换新的副作用可能也在悄然显现。
|01 大环境发生了改变
就璩静号召百度公关部全体员工下场做短视频这件事来看，我们抛开人在高处被捧得久了，很容易对 自己的能力产生不符合实际的预期，以及对基层员工失去同理心这两点人本身的问题不说，这个项目之所以能够在内部立项通过拿到预算，说服老板的原因只有一个，就是这么做能够为公司节省一大笔KOL投放成本。
要知道，在过去很长一段时间里， 百度系产品的投放一贯都是秉承「松弛感」的作风，与各家媒体合作出手向来都很大方，而这位互联网昔日老大哥，如今同样需要以这样的方式降本增效、紧衣缩食。
再结合最近新能源车企的CEO们组团出来自营IP，每天恨不得发五条微博三条抖音，其实或多或少也释放出了一些信号。
一是品牌方的思路变了，虽然认为KOL投放有价值，但大部分KOL并不具有不可替代性，所以这笔钱不想花了，否则老板就不会自己或者让员工亲自下场做平替；
二是用户不那么容易被搞定了，大众对高品质内容的要求越来越高，普通人低成本创作出来的内容想要在一片短视频红海中厮杀出来越来越难。即便是璩静发布的这类品质算不上多高的UGC （ User Generated Content，用户生成内容），其本质上却还是PUC （ Professional Generated Content，专业生成内容 ），背后都有一个专业的供应商团队在支撑，更别说各位CEO拍的视频了。
所以这里面「广告主不想出更多的钱」与「好内容生产出来需要更多的钱」之间就存在着一个巨大的矛盾。
因此对 于互联网市场和公关这些做传播的团队来说，相比头几年「预算不是问题，只要结果刷 屏」的思维导向，当下的大环境已经发生了巨大的改变，这种情况下自然很难做出让老板拍案叫绝的成绩，也就谈不上自我的价值发挥和成就感。
这里面唯一一个想要努力证明一下自己的公关一号位还找错了方向，拜错了师，直接翻车了。
|02人的心态发生了改变
据说璩静离职的消息传出后，百度公关部的同事比过年还要高兴。
大家多半是庆幸再也不用跟着一个「卷王」执行和岗位价值与定位完全不符的策略。
一方面是面对镜头拍短视频这件事并不是每个公关人都能做好，尤其是还要带着「商业任务」来拍，难度就更是升级，这跟一个人的公关业务水平无关，拍短视频多少需要一点天分。
比如我们当中肯定会有一部分人，无论是文字表达还是现实中与人沟通，问题都不大，甚至可以说是口若悬河，但一面对镜头可能表现力就很差，不自在，放松不下来。
另一方面就是大家对这种所谓创新，实则无用的尝试和投入积极性不高，因为都意识到了从前这种努力可以称之为开疆拓土，现如今不过都是X上雕花，意义不大。
但从打工人的角度出发，也能理解在事件发酵之前，项目之所以还能持续推动和得到回应，不过是因为在一个就业普遍不那么乐观的大形势下，大家为了保住一份工作，不得不强忍下去罢了。
坦白来说，即便没有这件事，璩静和公关部同事之间大概率也一直存在着一个巨大的矛盾：就是璩静觉得这帮下属「鸡不动」，能力和态度都不行，导致业务做不起来；而公关部的同学则觉得璩静是在「瞎折腾」，既不懂公司，也不懂用户。于是「相看两生厌」。
这其实也是很多新leader和新团队之间会面临的问题，为什么大家以前都不差，现在聚到一起就做不成事？
如果一个团队人本身没有什么原则性问题，新leader想要真正从根上快速统一团队思想，归根结底只有一个解决办法，就是带团队亲自打一场实打实的胜仗。
因为一个人无论在过去取得过怎样的成绩，只要在新的团队里没有取得成绩之前，在下属看来，都不具备什么说服力。
除此之外，在市场竞争激烈、卷王迭出、工作节奏和强度相比较都很快的互联网行业里，其实大家更需要人文关怀，温情滋润，这不是虚伪，而是人性的基本诉求。
不要把下属单纯地当作工具，否则就注定了团队没有凝聚力、无法持续打胜仗的结局。
|03 团队迭代换新的副作用
我们都知道这几年互联网团队刷新的比较快，尤其是大厂的组织架构调整也是格外的频繁，这些动作背后其实都指向一个问题——「业务增长焦虑」。
于是大家倾向于一边从外面将背景更牛的中高层招进来，一边将普通员工用更便宜、更少的人力替换掉。
这里面除了说一个新人进入团队熟悉业务和流程以及团队磨合所需要付出的时间和沟通成本之外，其实还有一个很容易被忽视的问题，就是新人与公司之间的认知和情感趋近于零。
这个认知并不是面试的时候讲的那套东西，而是真正跟品牌和团队共同成长的过程中所沉淀下来的，是对品牌核心价值的认可，是对核心用户群体价值的理解，以及在协作和摩擦中与团队（人）之间所建立起来的情感基础。
比如我之前所在的小team中，项目很忙的时候，大家都是全力以赴，头一天忙到凌晨，第二天照样在公司准时出现。也没听说过加班费和调休这一回事，也没有谁会来提，但后面如果有人临时有点事或者是不舒服早走一会儿，也没有谁会去揪你一定要怎么补回来。
这样的信任和感情纽带，它是需要时间来积累的。
只可惜，很多人都不在乎，也意识不到这里面「老员工」的巨大价值。
而在一个没有人文关怀和信任基础的全新团队里，当大环境和人的心态都发生了改变时，璩静事件的发生也就不足为奇。
与此同时，也有无数个「璩静式团队」正在各个互联网大厂的水下暗流涌动，最终的结局就是大家一起走向平庸。
时代的车轮滚滚向前，80后那一代互联网人的峥嵘岁月注定一去不复返。
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