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员工劳动合同管理是HR老生常谈的一个话题，包括了合同签订、合同变更、合同续签、合同终止等等方面。

关于合同续签我们常听到许多不同声音，有的单位说“劳动关系自然延续等于续签”，还有单位称“续签劳动合同可事先约定”、“续签是新合同的开始可规定试用期”。

按照法律规定，劳动合同到期后，如果继续维持原来的劳动关系必须续签劳动合同。不过，在现实情况中，由于一些概念的混淆，HR们未能厘清其中关系，在续签时频频出错，这就极易造成侵害了劳动者合法权益的后果。

员工劳动合同续签怎么管理才规范？本期大摩带大家一探究竟。

01 劳动关系延续等于“续签合同”？

根据相关法律规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。劳动合同到期，劳动者继续按原劳动合同的约定付出劳动领取报酬，应视为双方同意以原条件继续履行原来的合同，继续维系原来的劳动关系。

但此时，原劳动合同已经终止，新劳动合同没有订立，此时劳动者与用人单位的关系，处于一种“事实劳动关系”的状态。而事实劳动关系完全不同于劳动合同关系，因此劳动者的权益往往得不到书面劳动合同的保证。

如果用人单位未在一个月内续签劳动合同，将需要承担支付未订立书面劳动合同二倍工资的法律风险。为了确保劳动者的权益得到保障，我们就必须要签订书面劳动合同。所以续签是很有必要的一点，千万不要觉得不重要。

02 续签合同条款可“单方决定”？

有些员工，会遇到这样一种情况，那就是续签的劳动合同，充满着很多争议的地方，和初始签订的合同，存在着很大的差别，这往往体现在福利和工作量上。

根据《劳动法》第17条规定：订立变更劳动合同，应当遵循平等协商一致的原则。因此在续签劳动合同时，用人单位不能单方面决定合同条款，而应当与劳动者进行充分协商，确保合同内容符合双方的意愿和法律规定。

如果用人单位在续签劳动合同时没有维持或者提高劳动合同约定的条件，而劳动者不同意续签的，用人单位应根据劳动者的主张向其支付经济补偿金。

03 合同到期后又干了一年才续签合同？

如果合同到期后，劳动者和用人单位继续按照原合同的约定进行工作，但实际上并未重新签订书面劳动合同，这构成了一种“事实劳动关系”。尽管没有书面的续签合同，但双方实际上已经按照原合同的条款继续履行了各自的义务。

这种情况下，由于没有书面的劳动合同，双方可能会面临一些不确定性和法律风险。《合同法》第44条规定，依法成立的合同，自成立时生效。根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资。

因此，为了避免不必要的法律风险和纠纷，建议用人单位和劳动者在合同到期后及时续签书面劳动合同，明确双方的权利和义务。这点是HR需要正确重视的，而往往也是HR在实际工作中很容易忽视的。

04 续签劳动合同可规定“试用期”？

根据《劳动合同法》的规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期是用人单位与劳动者为了互相了解、选择而约定的不超过六个月的考察期，通常用于初次就业的劳动者。如果用人单位在初次签订劳动合同时已经约定了试用期，那么在续签劳动合同时不得再次约定试用期。

续签合同的时候，如果再约定试用期，企业这种做法是违反法律规定。

05 续不续签劳动合同“无所谓”？

对于一些“佛系”员工，合同到期后他们可能并不会很在意是否及时续签了合同。但身为企业HR，一定要对劳动合同有一定的敏感度。

不管是不是员工的意思，企业和HR一定要按照流程来合法合规进行劳动关系管理。员工劳动合同没有及时续签，身为HR的你第一时间就要展开流程，因为用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

所以说这部分也是一个潜在的风险，HR必须引起重视。

可以看出，劳动合同管理是相当重要的一部分。还有加班费纠纷、绩效奖金争议、调岗问题等等许多问题……这些看似日常的劳动合同问题，稍不注意就可能引发法律纠纷，给企业带来不可估量的损失。因此，做好劳动合同合规管理至关重要。

周五（5月17日），我们将举办《HR成长转型|员工关系合规专家沙龙》主题讲座。

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