01
大部分人应该都会顾名思义，既然叫“未休年休假工资”，那一定是工资，是劳动报酬啊。
另外这个问题对于劳动者有什么具体影响吗？
有影响，影响还挺大。
最主要的就是可以决定劳动者能找用人单位要几年的未休年休假工资。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
但是，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。
简而言之，如果未休年休假工资不是劳动报酬，则受一年仲裁时效之限，基本上只能主张两年内的年休假工资。
02
关于未休年休假工资是否属于劳动报酬，根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》（1990年1月1日第1号令），劳动报酬主要包括工资（计时、计件）、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。
特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；（二）附加工资、保留工资。
以上关于劳动报酬的规定，并未明确提及未休年休假工资。
因此，对于未休年休假工资是否属于劳动报酬，并没有统一规定。
这就导致劳动者在主张未休年休假工资时，是否适用一年仲裁时效，并没有统一的司法口径，存在地区差异。
03
在2024年4月30日之前，北京地区基本遵循的口径是“北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答（2017年4月24日）”第19问：劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？
劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。
根据此规定，北京地区的劳动者可以主张提起仲裁之日起前两年内的未休年休假工资。
2024年4月30日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会最新发布的《关于审理劳动争议案件解答（一）》中，去掉了未休年休假工资适用普通仲裁时效的文字描述，是否代表北京地区劳动者可以主张在职期间所有年度的未休年休假工资？
目前不得而知，后续可查阅判例来验证。
04
将“未休年休假工资属于劳动报酬吗？”输入到AIGC中，得到的答案如下：
这是我的一个习惯。
我经常用同一个问题，在不同的AIGC来回验证。
由于AIGC的答案本身来自于对网络检索结果的总结陈述，并不具备完全独立思考的能力，因此使用中较为谨慎。
05
关于未休年休假是否属于劳动报酬，是否适用于特殊仲裁时效，在司法实践中主要有两种观点：
一、属于劳动报酬，适用特殊仲裁时效。主要依据是《职工带薪年休假条例》第五条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。既然称之为年休假工资，理应属于劳动报酬的性质。
二、不属于劳动报酬，适用一般仲裁时效。用人单位不安排劳动者休假应支付额外200%的工资报酬，该部分实质上系劳动者休息权不能享有而转化成的经济补偿，具有福利性质，并非真正意义上与劳动者提供的正常劳动相挂钩的工资报酬，故未休年休假工资适用一般仲裁时效。
第二种观点为大部分地方的主流司法观点。
为什么第二种观点会成为司法实践中的主流观点，老曾认为还有一个更深层次的原因。
如果未休年休假工资被认定为劳动报酬，一旦用人单位没有安排劳动者休年休假，劳动者可以依据《劳动合同法》第三十八条第二项被迫离职，申请经济补偿。
以目前年休假在用人单位的实际落实情况来看，这样会导致出现大量类似的仲裁案例，从而极大加重用人单位和司法部门的负担。
因此，即使某些地区认为未休年休假工资属于劳动报酬，也不一定会适用特殊仲裁时效，适用《劳动合同法》第三十八条的法定解除理由。
如天津市人社局发布的“津人社规字〔2018〕7号”《关于劳动人事争议案件适用“一裁终局”有关问题的通知》第二条第一款中明确规定，未休法定带薪年休假产生的带薪年休假工资属于劳动报酬。
但是从裁判文书网天津地区的判例来看，未休年休假仍然适用一般仲裁时效。
但这样其实与《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定就相悖了。
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