试用期小贴士：劳动者权益保护|书面劳动合同|劳动合同|劳动合同法|用人单位|试用期

在求职的道路上，试用期无疑是每位求职者都要经历的特殊时期。作为劳动关系中的重要一环，试用期既是劳动者与用人单位相互了解、磨合的过程，也是劳动者与雇主建立稳定劳动关系的开始。然而，由于试用期具有其特殊性，许多劳动者在试用期内往往面临着权益被侵害的风险。因此，了解试用期的相关规定，掌握劳动者权益保护的知识，对于每一位求职者来说都是至关重要的。本文将从试用期的规定、劳动者权益保护以及用人单位的注意事项三个方面，为大家详细介绍试用期的相关知识。

一、试用期的基本规定

（一）试用期的定义及期限

试用期是指包括在劳动合同期限内，用人单位对劳动者是否合格进行考察，劳动者对用人单位是否符合自己要求也进行考察的期限，这是一种双方双向选择的表现。

根据《劳动合同法》的相关规定，对试用期的约定有如下限制：

1、劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

2、劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。

3、三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

4、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

5、以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

6、非全日制用工，不得约定试用期。

（二）试用期的工资待遇

《劳动合同法》第二十条明确规定，劳动者在试用期间的薪资应得到合理的保障。具体来说，其工资水平不得低于本单位相同岗位最低档的工资标准，亦不得低于劳动合同中约定的正式工资的百分之八十。更为关键的是，试用期工资亦需符合用人单位所在地的最低工资标准。这一规定确保了劳动者在试用期间享有与正式员工相衔接的工资待遇，防止因试用期身份而遭受的薪资待遇不公正现象。用人单位需严格遵守这些规定，确保劳动者的权益得到切实保障。

（三）试用期的劳动合同

1、应当依法订立劳动合同

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立劳动合同。

一旦劳动关系建立，用人单位应自用工之日起一个月内与劳动者签订书面的劳动合同。若超过一个月仍未签订书面劳动合同，则用人单位应从第二个月起向劳动者支付双倍工资。如果超过一年仍未签订劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应立即与劳动者补签书面劳动合同，以确保双方权益得到明确的法律保障。

【重要提示】

自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

2、试用期不能单独约定

试用期作为劳动合同的组成部分，其设立必须依附于劳动合同的期限，而不得单独进行约定。若劳动合同中仅涉及试用期而未明确具体的劳动合同期限，则试用期不成立，所约定的试用期应为劳动合同的期限。这一规定旨在确保试用期设定的合理性和合法性，同时保护劳动者的合法权益。

二、劳动者权益保护

（一）劳动者解除劳动合同的法律规定

在试用期，劳动者若与用人单位协商一致，或提前3日书面通知用人单位，有权解除劳动合同。

如存在以下任一情形，劳动者有权主张被迫解除劳动合同，并有权要求支付相应的经济补偿：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬。

3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费。

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。

5、因《劳动合同法》第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效。

6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动。

7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全。

8、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

【重要提示】

劳动者在行使解除劳动合同的权利时，应遵循的法律程序，以确保其权益得到充分保障。

（二）用人单位解除劳动合同的法律规定

根据《劳动合同法》的相关规定可知，即使在试用期，用人单位也不得随意解除与劳动者的合同关系。解除劳动合同必须依法进行，只有在满足法定条件并符合法定程序，用人单位才能解除劳动合同。否则，任何违法解除劳动合同的行为都将导致不利的法律后果。

在试用期，用人单位有权解除劳动合同的法定情形主要包括：

1、用人单位与劳动者协商一致。

2、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。

3、劳动者严重违反用人单位的规章制度。

4、劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害。

5、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正。

6、因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效。

7、劳动者被依法追究刑事责任。

8、劳动者不能胜任工作，在经过培训（调整工作岗位后），仍不能胜任工作。

9、劳动者患病或非因工负伤（不包括工伤的情况），医疗期满后不能从事原工作，也不能从事用人单位安排的其他工作。

10、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议。

11、符合“经济性裁员”的条件，并且已履行必要的程序。

用人单位以上述第1项、第7~第10项的情形为由解除劳动合同的，需依法向劳动者支付相应的经济补偿。这一规定旨在确保劳动者的合法权益得到妥善保护，同时也为用人单位提供了明确的法律依据。

【重要提示】

※用人单位违法解除劳动合同的法律后果：

①劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；

②劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

（三）劳动纠纷的解决方式

当劳动者的权益受到侵害时，可以采取以下应对措施：

1、与用人单位协商解决

劳动者可以与用人单位进行沟通协商，寻求双方都能接受的解决方案。在协商过程中，劳动者应当保持冷静、理性，并充分了解自己的权益和用人单位的义务。

2、向调解组织申请调解

如果协商无果，劳动者可以向调解组织申请调解。调解组织可以选择：

①企业劳动争议调解委员会；

②依法设立的基层人民调解组织；

③在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书由双方当事人签名或者盖章，经调解员签名并加盖调解组织印章后生效，对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。

3、向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

若调解无果，或达成调解协议后，在协议约定期限内对方不履行调解协议的，劳动者可以依法申请仲裁。

4、向人民法院提起诉讼

如果劳动者对仲裁裁决不服或者仲裁裁决无法执行，可以向人民法院提起诉讼。

【重要提示】

在劳动争议发生后，协商和调解都是有效的解决途径。若不愿意通过协商和调解，也可以直接申请劳动仲裁。需要特别注意的是，劳动仲裁通常是向法院提起诉讼的必经前置程序，未经劳动仲裁，一般不得直接向人民法院提起诉讼。

不过，在特殊情况下，如劳动争议仲裁委员会不予受理或逾期未作出裁决，劳动者有权就该劳动争议事项直接向人民法院提起诉讼。

若劳动者以劳动争议仲裁机构逾期未作出裁决为由提起诉讼，应提交仲裁机构出具的受理通知书或其他能证明已提交仲裁申请的凭证。

在劳动维权的过程中，劳动者应充分了解相关法律法规及程序，并保留好相关证据材料。此外，如有需要，劳动者可寻求专业法律人士的建议，符合条件的还可申请法律援助。

四、用人单位的注意事项

（一）依法约定试用期

用人单位在招聘时应根据岗位需求合理设定试用期期限，并遵守相关法律法规的规定。用人单位不得随意延长试用期期限或者将试用期作为降低用工成本的手段。

（二）及时签订劳动合同

用人单位应当在劳动者入职后及时与其签订书面劳动合同，并在劳动合同中明确约定试用期相关事宜。包括但不限于试用期期限、工资待遇、工作内容、正式录用条件和考核标准等关键信息，确保劳动者了解自己的权益，同时也避免发生不必要的纠纷。同时，用人单位还应当向劳动者提供必要的培训和指导，帮助劳动者尽快适应工作环境和岗位要求。