很多老板出去学习一个阿米巴，或者学习一个企业股改，回到公司，就把员工的底薪给砍掉了，凡是这么做的，那都是愚蠢的老板。
在当今竞争激烈的商业环境中，许多企业在管理员工时往往过于关注底薪这一单一指标，总想着砍掉员工的底薪，觉着断了他们的后路，他们就能破釜沉舟，跟着你冲锋陷阵。却忽视了员工激励、团队建设和企业文化等更为重要的因素。真正的优秀管理不应仅仅局限于底薪的设定，而是应构建一个全面、多元化的管理体系，以激发员工的潜能，提升企业的整体竞争力。
你觉得只盯着底薪的员工不是好员工，只要他们够努力，能拿到的提成不比底薪少，但是，在员工眼里，不给底薪的老板肯定不是好老板，因为跟你干，他都担心能不能吃上明天的饭。
底薪虽然只是员工薪酬体系的基础部分，但是对于基层员工来说，底薪就是他们的安全感，而安全感就是他们的第一需求，任何抛开需求去谈激励的模式，那都是扯淡，我们之前提到马斯洛需求层次理论的时候有说过，员工的第一个需求，就是安全层面的需求。
所以，想让员工自动自发的干活，就要先找到他们的需求，然后再进行针对性的激励。比如：通过设立明确的绩效考核标准，将员工的薪酬与绩效挂钩，激励员工在工作中更加努力和投入。绩效奖金的发放应根据员工的表现和贡献进行差异化处理，以确保激励的公平性和有效性。
为员工提供明确的晋升通道和职业发展规划，让员工看到自己在企业中的未来。同时，建立内部选拔机制，鼓励员工通过竞争获得更高的职位和更广阔的发展空间。
给员工提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升技能和素质，以适应企业发展的需要。通过培训，员工可以更好地胜任工作，提高工作质量和效率，同时也为企业创造更大的价值。
激励宝积分制管理，在落地过程中给每个员工开一个积分账户，同级别的干部、员工分组竞争，大家在明确的积分标准下积分排名，有效地激发员工的工作积极性和主动性，让员工主动去完成工作任务，聚焦每天的工作成果，简单达成提升业绩、提升人效、降低成本的管理目的。
并在企业原有薪资的基础上做了简化优化，传统管理的三种常见的薪资模式其实分析归纳都是“固定+考核”业绩和产量也是量化考核的指标，都属于固定工资+绩效考核的模式。只是，固定与绩效构成比例不同，考核的指标不同。统一了工资的核算方式，并用软件自动核算员工工资。其次，加入了绩效分的理念，统一了员工价值量化标准和方式，让企业保留原有价值指标的同时可以按管理意愿增加新的关键指标。统一用软件来处理绩效数据，简化绩效管理。独立核算薪资机制，以员工个体为单位，用绩效分也就是产值量化员工的价值贡献，每月独立核算。按员工原来的薪资确定每月的保底工资，保底产值。不动员工原有的奶酪，给到安全保障工资，同时，明确一个月要拿这个保底工资，最少要为公司创造多少产值。聚焦工作结果，用结果说话，用工作结果自己给自己加工资。
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