今年5月份，人社部下发了《国有企业内部薪酬分配指引》，指出国有企业薪酬分配应遵循的基本原则：
坚持市场化改革方向，坚持按劳分配为主体，坚持效率与公平并重，坚持分类差异化分配导向。
“坚持市场化改革”
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，结合政府宏观指导调控要求，实现企业薪酬策略、水平与企业经济效益、市场薪酬价位相适应。
这意味着国央企：
薪酬水平将进一步向市场看齐：
目前，部分国央企核心岗位与关键作用员工薪酬水平与市场严重脱节，特别是技术、技能、营销等岗位。
未来国央企”内部工资总额分配应向技术技能人才相对集中的子企业倾斜，工资总额增量应优先用于技术技能人才工资增长“，
在“科技强国”的大背景下，高技术、高技能人才的重要性进一步凸显，提供与他们的价值和贡献度相匹配的薪酬，才能吸引人才、留住人才。
薪酬水平与企业经营效益进一步挂钩：
在工资总额制度的框架下，“效益增，则工资总额增；效益降，则工资总额降”，
蛋糕做大了每个人都分得更多、蛋糕变小则每个人的利益都受损，这样大家都有做大蛋糕的愿望和动力，
同时，除了少数公益类、政策性国央企外，公司不盈利还工资照发、待遇照拿的情况，将很难持续。
“砸碎大锅饭”， 薪酬差距进一步拉大：
一方面薪酬分配向关键岗位、高层次技术技能人员、艰苦和基层岗位倾斜，
“科技人才薪酬水平和增长速度一般不低于同职级管理人员，领军科技人才的薪酬水平可高于本企业高级管理人员“，
另一方面对于核心人才的激励也更加多元化，股权激励、岗位分红、项目分红、超额利润分享等激励手段也将列入考虑。
这意味着，未来骨干员工年入百万、甚至超过公司高层的故事将有可能在国央企上演。
打破“铁饭碗”，“能上能下、能进能出”：
市场化的另一面是强化淘汰机制。
绩效薪酬比例进一步提升：
企业负责人绩效薪酬一般占总薪酬的60%以上，
管理、营销岗位序列绩效薪酬一般占比在60%以上，
技术、技能岗位序列岗位绩效薪酬一般占比在50%以下，
绩效升则薪酬升、绩效降则薪酬降，考核不合格的不得领取绩效薪酬。
未来将是“以业绩论英雄”的时代，
在工资总额定死的情况下，干得好的会把干得差的钱拿走、有利润的子公司/部门会抢走没利润的子公司/部门的增长额度，
稳定薪酬或拿平均绩效的岗位将来会越来越少，低绩效员工的市场化退出也将成为常态。
“坚持按劳分配”
坚持按劳分配在收入分配中的主体地位，实行多劳多得...推动劳动、知识、技术、管理、数据等生产要素按贡献通过多种分配形式参与分配。
“按劳分配”，应当指按劳动贡献率分配。
全面向高绩效人才倾斜，员工收入与其工作业绩及实际贡献紧密挂钩，谁对企业贡献大，谁就拿得多。
“坚持效率与公平并重”
建立既有激励又有约束、既讲效率又讲公平的分配机制...进一步破除平均主义。
调节不合理过高收入，稳步提高基层职工薪酬水平。
“效率与公平”一直是个老大难问题，要效率，有可能导致贫富不均、分配不公；要公平，就会导致吃大锅饭、干多干少一个样。
在经济增长放缓、企业经营压力变大的大前提下，下阶段国央企内部薪酬分配可能进一步向“效率”倾斜：
一方面向生产一线岗位和关键核心岗位倾斜，激发骨干员工干事创业的积极性；
另一方面不承担实际生产任务的集团总部将被“去机关化”,实行大部门制或扁平化管理，
收入也将受到限制：“集团总部职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。总部职工平均工资偏高的，应结合企业实际予以适当调整”。
“坚持分类差异化分配导向”
结合行业和企业特点以及国有资产产权隶属关系，实行分类管理...建立有高有低、能升能降的分类差异化薪酬分配机制。
当然，每家国企的功能定位、业务领域和肩负的任务大有不同，
比如市场竞争型国央企和聚焦国计民生领域、承担战略任务的政策性国央企，在成本投入、效益创造、人员配置方面就有巨大的差别。
所以每家企业的考核体系不能简单地一概而论，“要建立国有企业履行战略使命评价制度，完善国有企业分类考核评价体系”。
比如，根据《国有企业内部薪酬分配指引》：
效益主要来源于集团公司外部市场的外部效益型子公司，主要考核利润总额/净利润、营业收入、经济增加值、净资产收益率等经济效益指标；
效益主要来源于集团公司其他企业的内部效益型子公司，综合考核利润总额/净利润、营业收入和重点任务完成率、管理能力提升等指标；
不直接创造效益、主要为集团公司提供技术、服务等保障的支持保障型子公司、初创型子公司，则适当淡化经济效益指标的考核，主要考核重点任务完成率、管理能力提升等非经济性量化指标。
未来，国央企薪酬的市场化改革是大趋势，
市场化有利于调动员工工作积极性、激发企业活力、提高竞争力，
但同时，奖优罚劣、优胜劣汰也将成为常态。
对于国央企人来说，是激励，也是挑战。
最后说一句，政策初衷很好，科学、全面，只是还需要关注一下实际执行中出现“跑偏”的情况：
比如，什么是“关键核心岗位“、”艰苦和基层岗位“，评价权在谁手里？
比如，在工资总额缩减的前提下，不可避免会通过减少分蛋糕的人数来保住其他人手里蛋糕的大小，
那么减掉谁？决策标准又掌握在谁手里？
比如，绩效考核的评价标准掌握在谁的手里，是否会受一些人为、主观因素的干扰？
制度最终还需要靠人来落实，
只希望，不要如一位群友所说，除了寄希望于制度之外，
“还是祈祷自己摊上一个好领导比较现实”。
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