第二节 可以调岗调薪的情形
根据《劳动法》《劳动合同法》及相关规定，在下列情况下，用人单位可以对劳动者进行调岗调薪。
一、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致
《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”
因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的内容，进行调岗调薪。
在员工管理过程中，尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理中最值得注意的一点。用人单位在对劳动者进行调岗调薪时，争取与劳动者协商一致，是最明智的选择。
二、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作
在此种情况下，用人单位要调整劳动者的岗位，必须同时满足以下几个条件。
1. 劳动者患病或非因工负伤。
这里指的是劳动者患病或者非因工负伤，如果劳动者因工负伤，就需要按照《工伤保险条例》的规定处理。
2. 在规定的医疗期满后。
必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅自另行安排劳动者的工作。根据《劳动部关于企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。
3. 医疗期满后，劳动者不能从事原工作。
医疗期内，用人单位无权另行安排劳动者工作。如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任原工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。
典型案例
案例31：医疗期满后，劳动者能从事原工作的，单位不得调整其工作岗位
高某为某酒店厨师，每月工资8000元。后高某患肺炎，医疗期满后，高某已经完全康复，于是要求上班。但酒店认为，高某患有肺炎，不适合继续担任厨师工作，要求高某担任清洁工作，负责打扫酒店的卫生，每月工资2500元。高某提起劳动仲裁，要求解除劳动合同并支付经济补偿金。最后劳动争议仲裁委员会认为，高某在医疗期满后身体已经恢复，能够继续从事原工作，酒店没有合理理由调整其工作岗位，因此酒店的做法是违法的，裁决酒店支付高某经济补偿金。
律师点评
劳动者虽然患病，但如果在规定的医疗期满后能够胜任原工作的，用人单位是不能调整其工作岗位的。在本案中，高某在医疗期满后，身体已经恢复正常，能够继续从事厨师工作，但酒店却安排高某打扫卫生，其做法是违法的。
三、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位
用人单位调整劳动者的工作岗位，借口往往是劳动者不能胜任其工作，但用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，必须注意以下几点。
1. 用人单位要制定好岗位职责。
如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能胜任工作岗位，只有有了明确的岗位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。
2. 用人单位要有充分的证据证明劳动者不能胜任工作。
这里的“不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。
因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且要保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作作为调整工作岗位的理由，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。
典型案例
案例32：没有充分合理的理由，公司不得随意调岗调薪
2018年2月，张先生和某公司签订了一份为期两年的劳动合同。合同约定，张先生的工作岗位为总经理助理，月薪11000元，主要职责是协助总经理处理公司日常事务，沟通协调各部门工作。2018年10月，该公司突然将张先生调至总务部，岗位为行政助理，月薪4800元。张先生接到公司调令后，非常吃惊，也非常气愤，于是找人事经理问个究竟。人事部的回答是张先生不能胜任总经理助理职位，所以将其调整为行政助理。张先生认为公司的做法没有理由，擅自将其调到行政助理一职，侵害了其权益。在谈判不成的情况下，张先生提起仲裁，请求继续履行原合同，并按原工资标准11000元支付工资。劳动争议仲裁委员会审理后认为，该公司将张先生从总经理助理岗位调至行政助理岗位，月薪从11000元调至4800元，却不能证明其调岗调薪的充分合理性，应承担举证不能的后果，因此，支持了张先生的请求。
律师点评
张先生原来的岗位是总经理助理，月薪11000元，属于公司的中层管理人员，享受着中层管理人员的薪资待遇。公司在没有经过张先生本人同意的情况下，将其调任行政助理一职，月薪降至4800元，且行政助理的主要工作与张先生原来的总经理助理工作的性质完全不同。公司认为张先生不能胜任总经理助理工作，就应该拿出充分的证据来证明，但是公司既没有相应的规章制度对总经理助理岗位的具体职责进行描述，也没有相应的考评制度与标准，更没有调岗调薪程序性的规定，无法证明其对张先生调岗调薪的充分合理性，因此，只能承担败诉的责任。
用人单位对其员工进行调岗要有充分合理性，特别是调岗的同时又降低员工薪酬的，不能滥用自己的用工自主权。为了便于企业证明其调岗调薪的充分合理性，建议企业可以制定相应的规章制度，比如各部门各岗位的职能职责、各岗位的考核标准以及调岗调薪的程序等。有了相应的规章制度，企业按合理的程序进行调岗调薪，在应对员工提起的仲裁或诉讼时，就可以证明其调岗调薪的充分合理性了。
四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位
《劳动合同法》第40条第3项规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
需要提醒企业的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。根据《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》的解释，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。
因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，需要按照《劳动合同法》第82条的规定，支付双倍的经济赔偿金。
典型案例
案例33：客观情况发生重大变化时的劳动合同解除
曹某是某市造纸厂生产部门的一名员工，与该企业签订了为期6年的劳动合同。在劳动合同履行期间，因受当地政府加大保护自然遗产规划的影响，该企业的生产部门不得不迁移到郊区，只有销售部门留在市区。企业征求曹某的意见，希望曹某到郊区继续从事原有工作或者在市区从事行政工作，而曹某因为家住在市区，因此要求继续留在市区从事原有工作。双方经协商最终未能达成一致意见。于是，企业以“双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，双方经协商未能达成一致”为由，作出了解除劳动合同的决定。曹某认为双方劳动合同中明确约定工作地点在市区，企业属于违法解除劳动合同，因此提起仲裁。劳动争议仲裁委员会经审理认为，企业迁移是不得不为的行为，符合客观情况发生重大变化，而曹某又不同意去郊区工作，公司属于合法解除劳动合同，只需要支付经济补偿金就可以了，不需要支付经济赔偿金。
律师点评
本案中，企业因政府规划而搬迁，属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情形。因此，企业与曹某无法就变更劳动合同达成一致意见时，解除劳动合同的行为是符合法律规定的。
在此需要强调的是，适用《劳动合同法》第40条的关键在于“客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”。如果没有达到“无法履行”的程度，则应继续履行而不能适用本条的规定。例如，用人单位变更名称或法定代表人（负责人）、企业内部承包、企业分立或被兼并等情况虽然属于“客观情况发生重大变化”，但不必然导致劳动合同的履行发生变化。另外，当出现“致使劳动合同无法履行”的客观情况时，用人单位并不能直接解除劳动合同，而应当与劳动者协商变更劳动合同，双方经协商未能达成一致时，才可以依据规定解除双方的劳动合同。
（未完待续）
特别声明：
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作者：嘉潍律师事务所 王明律师
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