媒体消息称，9月27日，国务院国资委党委委员、副主任王宏志在国有企业改革深化提升行动2024年第三次专题推进会上表示，到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。本文就什么是末等调整和不胜任退出制度、制度建设的难点和策略展开讨论。
一、什么是末等调整和不胜任退出制度
从目的、评价方式、处置方式三方面理解：
1、两者的目的都是一致的，就是实现能者上、平者让、庸者下和劣者汰，从而优化人才结构、提升人岗匹配性，进而激活组织。
2、对评价方式而言——严谨的理解——两者不一样。末等，显然有排名的意思，是通过比较人与人之间的绩效差异来实现的（当然，最好是同一岗位的人员之间比较）；不胜任，完成的表述应当是人不胜任岗，不胜任评价就不需要通过人与人之间的绩效差异比较来实现。
3、处置（调整和退出）手段是一样的——绩效末等的、不胜任岗位的，处置方式主要有调换岗位、降低职级、解除劳动合同等三种。
二、这次又提末等调整和不胜任退出制度建设的原因
末等调整和不胜任退出制度属于三能制度的范畴。从上个世纪90年代开始，三能机制就开始提了。这些年，搞得动作很大、也取得了很多成效。比如，干部竞聘，就我的了解，虽然有一些“内定”的声音，但确实有不少落聘的；再比如，员工的能进能出，绝大多数人现在都改成了合同制，离开国企也不再是什么了不得大事情——那为什么这次又提呢？
1、王宏志这次说得很清楚：（1）不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的“退出”；（2）要防止只有制度、没有动作，深化提升行动实施以来尚未开展该项工作的企业，原则上都要在年底前真正行动起来；（3）同时要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”——问题导向，可能这三种现象比较突出。
2、王宏志说的是现象或者是问题，不是原因。如果非要找根本原因，中和企略认为应当从体制方面和一把手身上找答案。比如，末等、不胜任多牵扯裁员，裁员可能会带来一些不稳定、不和谐的问题，这个问题的重要性要比人效考核指标完成得不好的影响要大的多；再比如，不少躺平的、能力跟不上时代的，可能都是工龄很长的人员，人面广、不好办。
三、国企末等调整和不胜任退出制度建设的几个建议
这项工作很棘手，要做得更好，中和企略提出几个建议，供君参考：
1、充分的思想动员。提高人员总体质量、优化人才结构，形成人才竞争力，进而赋能企业高质量发展是正面的表述，我们认为还要不厌其烦的选高管两个理解。其一，过去的外部红利没有了，以后要生存、发展只能寄希望于自身的核心能力；其二，经营不善真的会倒闭、破产，员工就会失业，背后牵扯的不是几个人。
2、广泛的员工参与。制度建设当然要坚持公平、公正、公开的基本理念，“三公”理念是工作有效开展的基石。要做到“三公”就要让员工广泛参与制度建设，制度制订机构要充分调研、听取广大员工的建议，甚至可以让职工代表参与到制度建设、表决的环节中来，而不是最后才由工会、职代会来表决。
3、完善的制度配套。不能缺少的配套制度有绩效制度、职责制度，还要做好制度的有效性管理、劳动合同甚至薪酬制度的配套更新——尤其是绩效制度，绩效结果普遍偏高、分数拉不开差距、考核流于形式是很多企业的绩效现实，基于这样的绩效制度来推进末等淘汰，显然不能服众，对末等人员的处置便是难题。
4、制度的闭环管理。重要的四方面。其一，领导层思想要统一，一把手要亲自抓部署、抓落实，经常过问，多方了解制度的执行情况；其二，鼓励员工监督和反馈，形成全员参与、共同推进的良好氛围；其三，对制度执行情况进行定期检查和评估，对执行不力的单位和个人进行严肃处理并追究责任；其四，定期对末等调整和不胜任退出制度的执行情况进行总结和分析，提炼成功经验、宣传推广，根据反馈意见和实际情况进行适时调整和优化。
5、借助组织绩效压实工作。虽然王宏志说要防止简单以调整退出比例划线、搞“一刀切”，但鉴于组织绩效的“三公”特征的说服力，为了真真切切推动末等淘汰、不胜任退出工作，我们还是建议对组织绩效完成不好的单位要有硬指标约束。
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