9月27日，国资委副主任王宏志在国企改革专题推进会上表示：到2025年，国有企业必须普遍推行末等调整和不胜任退出制度。
同时强调：要清晰界定退出标准，用好绩效考核结果，进一步规范退出的情形，不能用违法违纪、到龄退休、主动离职等替代业绩考核不合格的退出。
末等调整和不胜任退出制度，实际上就是民营企业的末位淘汰制，它们在这领域玩了很多年了。包括华为、腾讯、阿里这些大厂都有末位淘汰制度。
这就是人力资源管理的一种策略，通过考核和评估，对绩效排名靠后的管理层或员工进行淘汰，只不过实施的范围不同。
华为末位淘汰制主要针对管理层，尤其是行政管理者。每年10%，被淘汰的管理层会被降职、降薪，减少年终奖。
阿里的末位淘汰制涉及管理层和普通员工，也是每年10%。管理层被淘汰后，会去其他部门或者成为一线员工。而普通员工被淘汰后有一次返聘的机会，如果再次被淘汰则永不录用。
腾讯的末位淘汰制和阿里差不多，也包括管理层和普通员工，也是每年10%，要求干部能下的比例为5%。员工实施星级打分，两星员工就属于末位淘汰了，失去未来一年的晋升和加薪资格、年终奖少了、跳槽时的简历背调受影响。
末位淘汰的员工心情是这样的，字里行间中是能够感受到压抑和绝望的。
1、薪酬向基层的苦脏险累一线岗位倾斜，加强兜底保障；
2、合理确定并严格规范国有企业各级负责人薪酬、津贴补贴；
3、要求，管理人员竞争上岗；
4、末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫。
可以看出，末等调整、不胜任退出制度主要针对的是企业的管理层，目的是强化管理和改革，提升经营效率和竞争力，这对企业和员工，乃至国家来说都是好事。
企业盘活了，效率提升了，大家都会受益。
但是，我们在其中也看到了这样的字眼，末等调整和不胜任退出要在“更广”“更深”上下功夫，这个更广、更深到底怎么理解？
是从部级、厅级扩大至处级、科级吗？还是直接扩大到普通工人呢？如果是扩大至普通工人的话，这不就是变相的裁员吗？
而且按照国企领导的“调性”，很多规定到了下面都会变味的。
举个例子，某西北的一家国企，在企业困难时期实施了一项改革，名为“竞聘上岗”，而参与竞聘上岗的包括：工段长、班组长、正式员工、聘用工。
工段长、班组长说个好听的是带“长”了，但是严格意义上来说根本算不上领导编制，也就是说一场声势浩大的“竞聘上岗”，变成了底层员工们的“互卷”。
一个月薪不足3000元的一线受苦工人（聘用工），真不知道有什么竞聘的意义，我去竞聘这样的岗位干嘛？为什么不让工人去竞聘领导层、管理层呢？
此次，国资委定调的末等调整会不会也变成一场“底层互卷”的闹剧呢？这个还真说不准。
更令人担忧的是，末等调整的细则还未出台，或者直接由企业自己制定，那么这一刀砍向的会不会是傻傻搞工作，不会送礼的“老实人”呢？又或者成为某些人打压、拉拢人的工具呢？
这引起了广大网友的担忧。
新疆网友表示：踏踏实实干活、不会刘旭怕吗请客送礼的老实人危险了。
河南网友表示：应该开全体职工大会，公开评选干部，参与人不能低于90%。
广东网友担忧道：最后还是基层员工承担一切。
而国资国企专家周丽莎表示：经营管理人员打破“铁交椅”，实现能上能下，是通过推动新型生产经营责任制，实现全员业绩与薪酬挂钩的重要手段之一。可以优化国企人力资源配置，提升全员劳动生产率。
国企改革专家李锦表示：末位淘汰规则是国企改革的重要信号，可以提升企业市场化运营水平，调整产业结构，引导国企优化布局，实现转型升级。
有关负责同志表示，此举可以健全选聘机制，突出专业能力，聘用更多年富力强的专职外部董事。
可见，专家们于末等调整、不胜任退出制度都是比较看好的，但是他们都没有提出如何确保这项制度的公平、公正性。
其实无论是国企的末等调整，还是民营企业的末位淘汰，其目的都是激发企业和员工的活力，使其具备更强的竞争力和创新力，这是正确的。
但是谁能保证它的公平性、公正性呢？尤其是国有企业，人事关系错综复杂，国企内部的领导又有哪一个是靠工作能力，杀出重围成为主要领导的？少之又少！
普通职工中，干着最脏最累的活的，往往是工资待遇最低的那一批，活干多了出的错就多，受到的处罚也就越多。
而有些员工，可能一年下来都见不到几次，但是他的薪酬待遇却很高。
大家对这种现象似乎又见怪不怪，究其原因就是背后那“薄薄的一层关系”。
国企末等调整、不胜任退出制度到了具体实施的时候，会不会因为这层关系，变味了呢？我想这才是广大网友最为关心的吧！
国有企业作为国民经济的中坚力量，是中国经济的支柱，所涉及的领域涉及石油化工、航天军工以及民生领域，它关系着14亿人的未来。
所以改革是必须的，也是主基调。但无论是兼并重组、末等调整、不胜任退出，所有制度的出台和执行，都要认准一个目标——促进企业发展、提高经营效率、实现转型升级。
而只要与目标偏离的决策和行为，都要慎重考虑，防止成为某些人获取利益的“工具”。
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