各位HR在招聘面试时，是否都比较重视候选人每段履历的工作时长？
这主要是出于员工稳定性考虑，如果频繁更换工作会被认为是缺乏稳定性的表现，可能影响招聘HR对候选人职业稳定性的判断。
以下是几个真实案例分享：
入职时间、离职时间均有出入
某科技公司委托八方锦程开展候选人朱某的背景调查，候选人提供上一段工作时间为2019年08月-2021年07月。
看似挺稳定，但证明人杨某表示候选人的入职时间为2020年05月，但由于自己在2021年03月离职，因此无法确认候选人的离职时间。
证明人王某表示候选人的入职时间是2020年05月，离职时间为2021年05月。房某表示候选人的雇佣时间大致为2020年05月-2021年05月。
后续通过自主寻找证明人，确认候选人的雇佣时间存在出入。不仅如此，2021年05 月-07月，候选人入职了北京某科技公司，隐瞒了该段履历。
两段履历均隐藏工作经历
某旅游公司委托核查候选人陈某的前两段工作履历，经核查发现：
第一段履历核查，候选人实为外包员工，雇佣时间存在半年以上差异。最主要的是，候选人有隐藏某部分工作经历。
证明人董某和程某均表示候选人是外包员工，劳动合同主体分别为A公司和B公司；继续调查后，候选人表示自己当时可能签订的是外包合同，外包公司为A公司。
第二段履历核查，候选人提供了某旅行社的2019 年09月-2020 年04月雇用时间，经核查发现：
开展调查后，候选人表示自己看错了雇佣时间，准确时间以社保缴纳时间为准，却发现只有2018年05月-2018年09月的缴纳单位为A旅行社。
2019年09月-2019年10月无缴纳记录；2019年11月-2019年12月的缴纳单位为某服务外包分公司；2020 年01月-2020年06月的缴纳单位为某信息技术公司。
对此，候选人表示自己曾在旅行公司任职，因背调要求自己填写十年内的两段工作经历，故自己填写了两段雇佣时间相对较长的工作经历。
离职时间有约两年出入
候选人提供的工作时间为2016年04月-2021年05月，入职公司为某电气公司：
证明人武女士表示候选人应该是在子公司有工作过，系统查询到候选人的入职时间是2016年04月底，在2018 年03 月开始入职到子公司，候选人正式的离职时间是2019年04月。
证明人李某表示与候选人共事约五年，候选人的入职时间是2016 年左右，离职时间是2020年底或2021年初，并表示候选人在职期间曾借调到其他公司工作过一段时间。
看完上述案例，大家是否都没想过候选人雇用时间还能查得如此详细？“简历空窗期”确实值得大家关注，但是做好工作履历核查更重要。
和大家分享一组数据，八方锦程通过2023年已构建员工入职风险防范体系企业的职业信用风险数据统计，在实际核查中，工作履历中的“雇佣时间存在出入”异常率为26.03%。
候选人在求职的过程中，可能会通过合并或者延长自己过往工作的时间，以及提供虚假的证明人，以优化和提升自己的工作经验和竞争力。这些行为可能导致企业对其工作能力产生错误认识，做出错误的决策判断，导致用人成本上升。
如果在入职前做好背调，此类问题引发的雇佣风险可很大程度地降低，通过委托第三方专业背景调查机构或公司HR自己也应该有意识去核查候选人工作过往，以避免造成不必要的风险。
背调时会调查候选人的每段工作履历吗？背调并不会调查候选人的每段工作履历。
若是企业开展自主背景调查，过多的核查内容将会消耗大量的人力与时间，如果走马观花式的核查结果，也会降低参考价值。
一般核查雇用时间会有以下几种情况：
● 一段工作履历
● 两段工作履历
● 10年内不超过五家雇主
以上工作履历核查根据不同岗位来设定。
在这里提醒各位候选人应该如实地提供工作经历，不要刻意造假。否则一旦被发现，不录取事小，影响个人信誉事大。对于时间较近的工作经历，候选人可以重点描述。
对HR而言，做好候选人的需要核查的每一段履历，确保候选人工作履历中不存在虚假、扭曲、遗漏和夸大事实的行为，做出更优的决策，让企业面临更少的用工风险。
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