近日，一起关于女职工退休年龄的劳动争议案件引起了广泛关注。张某自1997年1月1日进入肯德基公司工作，担任店副经理一职。2013年10月18日，肯德基公司以张某超过医疗期为由解除双方劳动合同。张某认为，根据现行国家法定企业职工退休年龄的规定，其法定退休年龄应为50周岁，而非肯德基公司认定的55周岁。因此，张某提起仲裁要求违法解除的赔偿金。然而，最终法院判决肯德基公司解除劳动合同合法，驳回了张某的请求。这起案件引发了关于女职工退休年龄的广泛讨论。
一、法律条文解析
1. 国家法定退休年龄
根据《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”含义的复函》（劳社厅函〔2001〕125号）以及国发〔1978〕104号文、国办发〔1999〕10号文、劳社部发〔1999〕8号文、劳社厅函〔2001〕125号文等文件中对于劳动者法定退休年龄的界定为：
男性职工：60周岁
女性职工：50周岁
女性干部：55周岁
2. 管理岗位与专业技术岗位
在实践中，对于在管理岗位或专业技术岗位工作的女职工，其退休年龄到底是50周岁还是55周岁，往往成为用人单位与女职工之间的争议焦点。根据相关法律法规，女职工在管理岗位或专业技术岗位工作的，退休年龄一般为55周岁。
3. 《劳动合同法》第42条
《劳动合同法》第42条规定了用人单位不得解除劳动合同的情形，其中包括：
■在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的：用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
二、案例分析
1. 案情简介
张某于1997年1月1日进入肯德基公司工作，担任店副经理一职。2010年1月13日起，张某陆续病假，2012年8月28日起，张某连续病假至肯德基公司解除双方劳动关系。2013年10月18日，肯德基公司以张某超过医疗期为由解除双方劳动合同。张某认为，其法定退休年龄应为50周岁，而非55周岁，因此提起仲裁要求违法解除的赔偿金。
2.法院判决
■仲裁结果：上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会裁决肯德基公司向张某支付解除劳动合同的赔偿金。
■一审判决：杨浦区法院认为，张某超出规定的医疗期后未返岗，肯德基公司额外向张某支付一个月工资，并支付相应的经济补偿金和医疗补助金后，与张某解除劳动关系，未违反法律规定。法院认定张某的退休年龄为55周岁，因此不属于“15+5”情形，驳回了张某的请求。
■二审判决：二审法院维持了一审判决。
三、法律分析
1. 退休年龄的认定
根据沪社保业〔1996〕第76号文的规定，从事管理和技术岗位工作的女职工退休年龄为年满55周岁。肯德基公司提供的相关证据可以证明张某从事的是管理岗位，且张某在《员工手册》上签名确认，其应知晓作为管理组员工的退休年龄。因此，法院最终认定张某的退休年龄为55周岁。
“15+5”情形
根据《劳动合同法》第42条的规定，如果劳动者符合“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的”情形，用人单位不得解除劳动合同。具体到本案，张某已经休了20.7个月的病假，在医疗期已经届满仍继续病假的情况下，用人单位可以解除劳动合同。然而，如果张某的法定退休年龄为50周岁，她就符合“15+5”情形，肯德基公司就不能利用《劳动合同法》第40条规定的医疗期届满的情形解除其劳动合同。
四、启示与建议
1. 用人单位的合规管理
用人单位在制定相关规章制度时，应当充分考虑法律法规的规定，确保其合法合规。特别是对于管理岗位或专业技术岗位的女职工，应当明确其退休年龄，并在《员工手册》等文件中予以规定，确保员工知晓并认可。
2. 女职工的权益保护
女职工应当充分了解自己的权利和义务，维护自己的合法权益。如果对退休年龄有异议，应当及时与用人单位沟通，并通过法律途径解决争议。
3. 监管部门的作用
相关部门应当加强对退休年龄认定的监管，确保其公平公正。特别是在处理劳动争议时，应当充分考虑法律法规的规定，确保判决的公正性。
总之，退休年龄的认定是一个复杂的问题，需要用人单位、女职工和相关部门共同努力，才能确保其公平公正。
通过以上分析，我们可以看到，退休年龄的认定不仅涉及女职工的切身利益，还关系到用人单位的合法权益。希望各方能够共同努力，确保退休年龄认定的公平公正。
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