薪酬结构的三种不同模式
当然，这三种模式的划分并不像数学模型那样严格界定。在管理实践中，我们更应回归到管理的本质，因为一味地讨论理论的划分并不具备太大的实际意义。
在企业管理实践中，关于弹性工资的比例，通常存在以下两种习惯性的表达方式：
以基本月薪的百分比来表示。例如，可以说弹性工资是基本月薪的10%。以某个月的基本月薪来表示。例如，可以说年度弹性工资相当于3个月的基本月薪。
假设某家公司的薪酬结构中包含每年12个月的基本月薪以及一定比例的奖金，那么弹性工资（通常包括奖金等可变部分）与基本月薪之间的比例关系可以折算并展示如下表所示：
从表中我们可以清晰地看出，在高弹性薪酬结构下，如果企业选择“基本工资∶弹性工资= 10∶90”的模式，这意味着员工全年所获得的奖金总额将会达到惊人的108个月的基本月薪之多。
即便是在“基本工资∶弹性工资 = 40∶60”这样的较为平衡的模式下，员工每年可能获得的奖金也相当于他们18个月（即1.5年）的总基本工资收入。因此，可以明确地说，高弹性薪酬结构对于员工的激励效果是非常显著的。
概括来说，在固定工资与浮动工资比例（固浮比）的设计中，员工弹性工资所占的比例越高，其产生的激励作用就会越大。这一关系具体可以通过下表来展示：
既然弹性工资的比例不同会对员工产生不同的激励作用，那么随之而来的一个问题便是：如何设定奖金的比例才更为恰当呢？
一般而言，弹性工资的比例设定会因公司所处的行业差异而有所区别。同时，即便是同一家公司内部，不同的职能部门、不同的职位层级之间，弹性工资的比例设定也会存在差异。
贴近业务
在一家公司内部，不同职能部门的弹性工资比例往往会有所差异，同时，不同职位层级的奖金比例也会有所不同。
通常，公司内部的部门可以大致划分为前台、中台和后台。由于业务性质的不同，这些部门各自的弹性工资比例也会有所区别，具体情况如下所示：
- 前台部门，通常指一线员工，直接为公司带来收入的，弹性工资占比高；
- 中台部门，不直接带来收入，但对业务发展提供支持，弹性工资占比中等；
- 后台部门，提供支持性工作，维持公司日常运营，弹性工资占比低。
对于不同职位层级以及弹性工资比例的设定问题，各家公司的具体做法并不尽相同。但一般来说，随着职位层级的提升和管理职责的加重，该职位对公司或部门的影响力也会相应增大，因此其弹性工资的比例也应当随之发生相应的变化。
然而，在某些公司中，却出现了随着员工职位层级的提高，弹性工资比例逐级下降的情况。
这一现象的原因主要可以归结为以下两个方面：
第一，对于高级管理人员而言
公司的激励措施并不仅仅局限于弹性工资，还包括其他多种手段，如长期激励措施等。因此，即便高级管理人员的弹性工资比例相对较低，也可以通过其他激励措施来达到稳定高级管理人员队伍的目的。
第二，在销售类人员的管理中
通常级别较高的销售人员会获得略高的弹性工资比例，以此作为激励，促使他们取得更好的销售业绩。
但是，如果高级别的销售人员的主要职责是管理而非销售，那么他们的弹性工资比例就应当低于基层销售人员，因为他们的工作重点已经转向了管理职能。
本文是作者多年做管理咨询的一些经验之谈，一家之言，不足之处欢迎斧正。大家有其他好的方法，欢迎留言评论或私信，共同探讨学习！
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