2024胡润百富榜发布，中国首富换人了！今年最大的亮点是：字节跳动41岁的张一鸣财富比去年增长1050亿元，以3500亿元首次成为中国首富。
据悉，张一鸣是过去26年来第18位中国首富，也是第一位“80后”白手起家的中国首富。凭借旗下的抖音、TikTok等短视频平台，张一鸣带领字节跳动连续三年拿下全球独角兽榜第一名。
字节跳动发展如此迅猛，离不开其对“用人”的巨大需求，它始终不惜一切成本招揽中国最优秀的年轻人。为了支持组织极速增长带来的庞大规模，字节跳动的HR部门在巅峰时期曾达到5000多名，他们的HR经常形容自己的工作，相当于“边开飞机边换引擎”。
用一组数字感知一下“字节速度”：从 0 到 10 万人，阿里用了19 年，腾讯用了 23 年，而字节跳动只花了8年，目前总员工数约11万，这离不开他们HR强大的招聘能力。
一、专注招聘，捞走市场上最优秀的人才
张一鸣认为，很多事表面上看起来是战略问题，本质上是人才问题，为此他打通组织内外“招才引智”渠道和资源，一发不可收拾地开启极速增长之路。
1. HR组建内部猎头、收购外部猎头公司
2016年是个转折点，字节跳动有1200多名员工，但张一鸣野心已经明确，他决心要将这家公司带上千亿美元的规模，并在年会上发出了“决战第一”的目标。
然而，此时的员工数量远不足以支撑视频新业务、海外业务的发展，HR团队还不够强大，猎头们递过来的简历对他们而言几乎是全新的，这意味着字节跳动的HR“连水面上的简历都没捞干净”。
为了广招人才，在2018年实现两万人规模，字节跳动在HR部门成立了招聘中台，类似于内部的猎头公司，并于2017年收购了一家猎头公司 OfferCome。
字节跳动特殊招聘渠道
①并购式招聘：张一鸣有通过收购创业公司，将其看中的人才收入囊中的传统，成功的例子包括抖音 BU 负责人张楠、原抖音影像中台和剪映负责人刘佳彬等。
②邀请式招聘：张一鸣认为要找到合适的人，学习、title、相关经验不那么重要。字节跳动想要的人才是具有超强学习能力、视野开阔、心智成熟的成年人。搞定牛人，看中谁，张一鸣就亲自和对方详谈。
2. 制作人才地图、HR火速抢人
基于以上举措，字节跳动立即获得了拥有海量简历储备的资源库，他们马不停蹄着手制作“应届生人才地图”，盘出了全国最头部20所大学的所有核心专业，通过各种渠道拿到这些学校和专业所有本科、硕士和博士应届毕业生的全部联系方式。
一线HR们的招人硬性要求也来了：重点院校的重点专业本科学生触达率要在 80% 以上、硕士触达率在 90% 以上。
除此以外，字节跳动同步开启搭建人才简历库，HR新人和HR实习生有一个重要的任务，那就是：在第三方平台上人工搜寻和筛选简历并将其搬入库，平均每天要找200份左右简历。为了完成这个任务量，字节跳动仅HR实习生就高达上千人。
3.给钱多、发offer快
考虑到当时有不少公司借着AI 热潮兴起大手笔抢人，字节跳动参考互联网行业出价最高的标准（年薪包 25 万），立马拍下“产品、技术岗位应届生最低 30 万的年薪”的决策。
接下来几个月内，优秀人才络绎不绝，人多到连饭堂都成了招聘现场，字节跳动的效率快到令人震惊：应聘者最多的时候，一天就达到了 700 个左右，当天完成所有面试，当天就可以发掉 offer。
在如此“激进”的招聘策略下，字节跳动平均每个工作日招进上百人，到 2020 年，字节跳动公司总人数已经达到 10 万人。此时，离它成立时间才过去了8年。
4.像增长一样做招聘
对公司来说，招聘是没有捷径的，要有量的积累，才会有质变。字节跳动深知这点，因此全力投入在每个环节，渠道决定简历量，简历决定面试量，在全球都会反复扩渠道，积累人才库。
对于资深人才，光打开渠道还不够，还要招聘到在当地有人才号召力的关键人物，才能打开局面、事半功倍。
基于这个思路，字节跳动的HR把公司当成产品一样来运营，好像在做增长一样做招聘，用UG（User Growth）的思路去获取、筛选、留存、内推，保证绩优，保证存活。
图源| 字节范儿
二、不拿“人”当成本，在人才机制中引入投资概念
很多公司在招人时，总喜欢招“性价比”高的员工，说白了就是要能干活、拿钱少。张一鸣对此持有不同意见，他在内部信函中明确表示，几乎没有任何一个行业的领军企业是通过压缩人力成本来取得领先地位的。
张一鸣认为，一个好的人才机制主要包括三个要点：
第一是回报，包含短期回报长期回报；
第二是成长，他在这个公司能得到成长；
第三是有趣，他在这个公司精神生活很愉快，他干起事来觉得有趣。
图源| 字节范儿
1. 重点把激励放到提高年终奖的比例上
字节强化奖励个人贡献和能力，弱化由于投资眼光好带来的期权收益。张一鸣曾说：“非常突出的人有机会能够拿到100个月的年终奖。这个时候我们要让他知道，任何时候加入今日头条，回报都能非常非常高的，并且平台资源非常好，这要比去创业公司有竞争力。”
如果说一个员工的月薪是5万，那表现优秀就有可能拿到500万的年终奖，这个激励是很多创业公司做不到的。
2. 要求HR部门至少每年要对市场薪酬做一次定位，保持市场薪酬在业内领先
张一鸣在人才机制中引入了一个投资概念：ROI（投资回报率=利润/投资），他认为人力不是成本，而应该看回报和产出。
拿美国为例，美国的人力成本是中国的2-3倍，和印度、柬埔寨等国家的差距更大，但这不妨碍美国依旧是高科技发展最好的地方。其中的核心原因是：美国的科技公司通过构建好的机制，合理配置优秀人才，让企业有了最高的回报。
为了使字节的人才吸引力保持行业领先，其HR部门每年都会进行市场调研，调整整体薪酬，通过更好的资源、更高的薪酬，最终招到更高配的人才。
3. 按照岗位级别评定和绩效评估确定薪酬
在字节，业务主管只定岗位，不定薪酬，HR会根据岗位级别综合当前这个阶段的供求关系，竞争激烈程度给出offer。他们在定岗定薪方面采取了以下策略：
1.以能定级，以级定薪：字节跳动采用的是“以能定级，以级定薪，以绩定奖”的管理模式，这意味着员工的薪酬和级别更多地与其能力和业绩挂钩，而不是仅仅依赖于岗位本身。
2. 职级体系：字节跳动的研发序列职级一共10级，从创始人到应届生，每个级别都有对应的薪资范围。例如，应届生一般是1-1级，中级工程师是1-2级，2-2属于资深研发人才，3-1属于初级领导，3-2属于高级领导层。
3. 薪酬制度：字节跳动的现金薪酬相较于其他大厂要高出25%-40%。不同序列间月薪base差异较大，技术base整体偏高。例如，2-1月薪会在20k+，2-2的package会在60w-100w左右（算上期权，大概会占30%左右）。
4. 绩效考核与晋升：字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。每年两次考核，一般在三月和九月。
5. 年终奖：年终奖一般0-6个月，会在每年3月发放。一般中等大多数是15薪，如果年中绩效超预期，则可以多拿2个月年终奖。
6. 股权激励：对于表现优秀的员工，字节跳动还提供股权激励，这部分超额年终奖可以由员工自行选择现金或者期权。
另外，在绩效评估的时候，张一鸣希望更加理性和公平，抛开熟人因素，把年度review当成一个重新面试。比如：
1. 这个人如果重新加入，你会给他开一个什么样的offer，以及什么样的一个薪酬？
2. 如果下属和你说有一个更好的工作辞职了，你是比较轻松可以接受还是非常遗憾？”
通过这两个问题，各部门管理层和HR或许能更好地评估一位员工，做好招才留才工作。
参考资料
1.钛媒体《还原字节跳动 HR 体系：中国互联网最极致人才工厂的起落》
2.字节范儿《3年从4000人招到10万人，我在字节跳动经历了什么》
3.混沌重庆《员工5万，如何还能持续创新？》
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