为深入贯彻党的二十届三中全会精神和习近平总书记关于全面深化改革的重要论述，东湖高新区法院积极探索劳动人事争议专业化审判机制，努力为实施就业优先战略、支持和规范发展新就业形态、优化劳动用工环境、推动高质量发展、促进共同富裕提供有力司法保障。

本次发布的东湖高新区劳动争议典型案例，涵盖新业态用工关系认定、企业商业秘密保护与人才合理流动、超龄劳动者合法权益等领域，从多角度展现了东湖高新区法院在衡平保护劳动者与用人单位的合法权益、构建新时代和谐劳动关系方面取得的司法成果。

关键词

1

主播与经纪公司间法律关系的认定

演艺经纪合约衍生出的管理行为

不具有劳动法意义上的人格归属性

2

超龄务工人员的合法劳动权益保障

用人单位应当及时足额支付超龄

劳动者的劳动报酬

3

“高精尖”人才离职后的竞业限制

负有保密义务人员在竞业限制期间

入职存在竞争关系的企业属于违反

竞业限制义务的行为

4

竞业限制主体范围的不正当扩大

不具有接触商业秘密可能性的普通

员工不应被认定为竞业限制主体

5

用人单位不合理解除劳动合同的

情形认定

滥用单方解除权应当向劳动者支付

赔偿金

01 主播与经纪公司之间法律关系的认定

演艺经纪合约衍生出的管理行为不具有劳动法意义上的人格归属性

陈某与武汉某文化传媒公司确认劳动关系纠纷一案

基本案情

2021年5月，陈某与武汉某文化传媒公司签订《艺人经纪合约》，约定该公司担任陈某独家的经纪公司，公司有权安排陈某的所有直播演艺工作，并作为陈某的委托代理公司签署有关演艺合同。合同还约定，陈某须遵守公司关于上下班、请销假等方面管理制度，遵循公司考勤流程，否则视为违约。若陈某不服从公司的工作安排和管理，公司有权取消其直播资格，并扣除其当月报酬。陈某的收益按平台礼物结算收入的60%发放，陈某每月完成最低直播天数26天、最低直播时长130小时任务后，可以取得保底收益4000元。2022年5月，陈某因身体原因不愿继续直播，公司遂安排其从事人事工作。因陈某拒绝，双方终止合同关系。后陈某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认其与该传媒公司存在劳动关系，该委裁决不予支持。陈某不服，诉至法院。

裁判结果

武汉东湖高新区法院经审理认为，劳动合同关系是符合法律法规规定的用人单位与劳动者之间通过合意，由劳动者一方提供劳动、接受用人单位的劳动管理，用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身属性的法律关系，强调隶属性。而合作合同关系是平等主体之间为了共同的事业目的协商一致达成的共享利益、共担风险的权利义务关系，强调契约性。本案中，陈某直播所使用的账号为其自有账号，其对直播时间的安排具有一定自主性，其收入亦主要通过网络直播吸引粉丝打赏，陈某与公司按照约定的比例进行收益分配，公司无法掌控和决定陈某的收入金额，双方约定的保底收入系公司应当给予的保障和激励费用，并非陈某收入的主要来源，不应认定为用人单位向劳动者支付的劳动报酬。虽然公司对陈某有一定的管理行为，但该管理行为系基于双方合作关系而产生的必要管理，不应视为存在人身隶属关系。据此，法院认定双方不符合劳动关系的法律特征，判决驳回陈某的诉讼请求。该案一审宣判后，双方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。

典型意义

数字经济背景下，网络直播、网约车、送餐员等新业态就业形式层出不穷，且与传统用工模式存在较大差异，是否能够认定具有劳动关系，一直是该类案件审判工作中的难点。对于新业态用工法律关系的准确认定，须穿透合同形式，从组织、人格、经济上的隶属性等角度，对双方之间的实际用工模式进行实质性审查。本案裁判深入合同内容和履行情况，实质性审查主播与经纪公司之间不具有劳动法意义上的隶属关系，而是一种共享利益、共担风险的合作关系，对于依法审慎处理新型用工形式下的劳动关系纠纷具有指导性意义。

02 超龄务工人员的合法劳动权益保障

用人单位应当及时足额支付超龄劳动者的劳动报酬

裴某与武汉某酒店劳务合同纠纷一案

基本案情

2021年3月，裴某（女，58周岁）到武汉某酒店从事保洁工作，双方约定月工资为3000元。截止其最后一个工作日（2021年8月12日），该酒店尚未向其发放2022年7月1日至8月12日期间的工资4200元。2022年8月12日，该酒店向裴某出具《告知函》，内容为“公司承诺，7月1日至8月12日的工资将于2022年9月15日之前分批发放”，并加盖有该酒店所属公司印章。因该酒店未按约定支付差欠工资，裴某于2023年2月向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决该酒店支付其被拖欠工资4200元。该委以裴某已超过法定退休年龄为由，决定不予受理。裴某不服，诉至法院。

裁判结果

武汉东湖高新区法院经审理认为，虽然裴某入职该酒店时已达法定退休年龄，不具备与用人单位建立劳动关系的主体资格，但从约定的内容及实际的用工情况看，双方建立的系劳务关系。裴某依约提供劳务后，酒店应当依约支付劳务报酬。据此，法院判决该酒店应于判决生效十日内支付裴某被拖欠的工资。该案一审宣判后，双方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。

典型意义

我国正步入老龄化社会，超龄人员务工的社会需求愈发增多。超龄劳动者劳动权益保护纠纷作为劳动人事争议中重要的案件类型，关系着人口老龄化国家战略的有效落实。对于超龄劳动者劳动报酬认定，争议焦点往往集中于该类群体已达退休年龄、不具备与用人单位建立劳动关系的主体资格。本案裁判对超龄务工人员通过劳动获取报酬的合法权益予以平等保障，有利于切实维护“银发上班族”的就业权利，充分发挥老年群体向社会贡献余热的积极作用。

03 “高精尖”人才离职后的竞业限制

负有保密义务人员在竞业限制期间入职存在竞争关系的企业属于违反竞业限制义务的行为

王某与某科技公司竞业限制纠纷一案

基本案情

2016年，王某入职某科技公司，岗位为资深工程师。双方签订竞业限制协议，约定王某在劳动关系存续期间及离职后一年（竞业限制期）内不得实施违反竞业限制的相关行为，公司将在竞业限制期间内向王某支付经济补偿金。2021年3月，王某提出辞职，该科技公司按依约按月向王某支付补偿金。后该科技公司发现王某虽然与北京某研究院签订了《劳动合同》，但其以出差、参观学习为由，在合肥搭乘专用通勤车进出与该科技公司存在竞争关系的合肥某科技公司长达75天，存在变相规避竞业协议的嫌疑，遂向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决王某支付违反竞业限制义务的违约金、返还已支付的竞业限制补偿金等。该委裁决王某继续履行竞业限制义务至2022年3月30日，并驳回其他仲裁请求。某科技公司不服，诉至法院。

裁判结果

武汉东湖高新区法院经审理认为，双方签订的竞业限制系双方真实意思表示，不违反法律法规的强制性规定，合法有效，对双方具有约束力。本案中，王某在竞业限制期间，远离与其签订劳动合同的单位所在地，长时间、实质性接触与其原任职公司存在较强竞争关系的其他公司，且缺乏正当合理的事由，应当认定其违反了对某科技公司的竞业限制义务，应按照约定承担违约责任。法院依据王某的收入情况、未履约期限等因素，酌情确定王某应当支付的违约金数额，并判令其返还该科技公司已支付的竞业限制经济补偿金。该案一审宣判后，某科技公司、王某均提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

典型意义

高精尖人才的培养、使用对于高科技企业的生存发展至关重要。用人单位预先通过竞业限制等形式约束劳动者再就业的工作单位及方向，一定程度上是为了更好地保护企业的经济利益和科技竞争优势。随着市场竞争的加剧，企业之间“挖人”手段和员工“跳槽”行为的隐蔽性、复杂性更强。本案裁判在查明事实的基础上，对劳动者是否违反竞业限制约定作出了准确判断，衡平了劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，为构建公平、合理、有序的良性市场竞争环境提供了有力司法支撑。

04 竞业限制主体范围的不正当扩大

不具有接触商业秘密可能性的普通员工不应被认定为竞业限制主体

某教育公司与郝某竞业限制纠纷一案

基本案情

2022年，郝某入职某教育公司从事直播工作并签订《劳动合同》及《竞业协议书》。同年11月，郝某提出离职，双方约定6个月的竞业限制期，期间该教育公司按月向郝某支付经济补偿。2023年1月，郝某在与该教育公司存在竞争关系的某直播平台工作，该教育公司向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求郝某支付违反竞业限制义务的违约金、返还公司已支付的竞业限制补偿金等。该委裁决驳回某该教育公司全部请求。某教育公司不服，诉至法院。

裁判结果

武汉东湖高新区法院经审理认为，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。该规定旨在允许用人单位与能够接触到企业商业秘密的员工约定竞业限制义务，以达到保护企业核心秘密和经营利益之目的。本案中，郝某仅是普通主播，既不是高管职位，也不是高级技术人员，且任职期间不足4个月，实际不具备掌握公司商业秘密的条件。该教育公司基于双方签订的竞业限制协议要求郝某赔偿竞业限制违约金，不当扩大了对“负有保密义务人员”的解释，限制了劳动者的择业自由。据此，法院认定郝某无需履行竞业限制义务，该教育公司亦无需支付竞业限制补偿金，遂判决郝某无需支付竞业限制违约金，并返还该教育公司已实际发放的竞业限制补偿金。该案一审宣判后，双方当事人均未提出上诉，判决已发生法律效力。

典型意义

竞业限制设立的初衷是为了加强对用人单位商业秘密和知识产权的保护，规制不正当竞争行为，而非限制人才要素在市场上的正常流动。实践中，竞业限制条款存在适用主体泛化等滥用现象。不负有保密义务的劳动者离职后进入有竞争关系的新用人单位，原用人单位要求劳动者承担高额违约金，侵害了劳动者的合法权益。本案裁判准确认定用人单位不当扩大了对“负有保密义务人员”的范围，旗帜鲜明地否定了侵害劳动者自主择业权的违法竞业限制行为，畅通了劳动力资源的社会性流动渠道。

05 用人单位不合理解除劳动合同的情形认定

滥用单方解除权应当向劳动者支付赔偿金

深圳某技术公司与华某经济补偿金纠纷一案

基本案情

2022年2月，华某入职深圳某技术公司，签订为期三年的劳动合同，另签字确认愿意遵守《员工手册》规定的制度。该手册载明“未经审批同意，在下班时间结束前离岗的人员属于早退。在一个考勤周期内累计早退达3次以上者，属于严重违反公司纪律规定，并按照公司奖惩制度处理。”2022年12月，该技术公司单方要求解除与华某的劳动合同，理由为华某在午饭时间（12:00）存在6次早退1分钟情况，属于严重违反公司劳动纪律和规章制度。华某认为该技术公司对“早退”缺乏明确认定标准，属于违法解除劳动合同，故华某向武汉市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求该技术公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未支付的年休假工资等，该委裁决支持华某的诉求。深圳某技术公司不服，诉至法院。

裁判结果

武汉东湖高新区法院经审理认为，解除劳动关系是较为严厉的处罚，认定员工严重违反规章制度，并以此为由行使劳动合同解除权的，除应审查制度的合法性之外，还应考量施行的合理性。本案中，深圳某技术公司提交的视频截图显示华某确有在中午12点前1分钟左右离开工位的情形，但以提前1分钟离开工位认定为“早退”明显欠缺合理性。另外，按常理用人单位按月发放工资的同时，应当按月审查员工的出勤情况，但此前深圳某技术公司从未向华某提及早退事宜，亦未提出整改或进行处罚，其仅在最后发出解除通知时一次性提出，行为明显不当。故深圳某技术公司解除劳动合同的行为，缺乏依据亦不合理，应认定为违法解除，其应当向华某支付赔偿金。据此，法院判决驳回深圳某技术公司的全部诉讼请求。该案一审宣判后，深圳某技术公司提出上诉，二审维持原判，判决已发生法律效力。

典型意义

法律依法保障劳动者的合法权益，同时也赋予用人单位管理员工的权利，二者“形影不离”却又“泾渭分明”。用人单位设立规章制度的根本目的就是要保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务，故应当要依法建立、合法使用。违法解除劳动合同案件审理中，应当对规章制度的合法性与合理性进行审查。严重违反规章制度的行为认定应遵循公序良俗、公平、处罚相当性等原则。本案裁判依据“一般社会价值观念”评判标准考量单位规章制度的合理性，同时考虑公司类型、规模与职工行为的性质以及该行为给企业带来的负面影响的大小等因素，综合作出评判，为有效规范劳企双方行为提供了司法示范指引。

来源：审管办

编辑：政治部