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11月9日-10日，人才发展专委会教育强国战略与人才发展论坛在浙江大学举行。论坛期间，围绕教育强国建设和青年人才发展，浙江工业大学副校长郑华均接受了人才发展专委会的采访。

人才发展专委会：近年来，各大高校人才评价体制机制改革一直在路上。国家的发展既需要从事基础研究的科学家，也需要一流科技领军人才和创新团队。在您看来，高校应该从哪些方面入手推动分类评价发展，才能激发不同人才的创新活力？

郑华均：简单介绍下浙江工业大学的做法，一是分类设置、量质结合设置岗位聘任。学校实行聘期岗位聘任制管理模式，一对一、点对点设置岗位聘任方案，采用“质点目标+量化目标”相结合的方式设置聘期目标。以“健行特聘教授”岗位为例，我们从项目、成果、获奖等多维度设置任务目标；全面实施高层人才合同制管理，科学建立“1（重大突破性目标）或X（重要基础性目标）”评价指标体系，包括团队建设、人才培育、基础创新、成果转化等方面的指标。

二是扬长避短、灵活职称评审。学校分类设置职称评审体系，按“教学为主型、教学科研型、科研为主型、社会服务与推广型、实验管理技术岗”等五类进行校内职称评审，校内专任教师可根据个人职业发展方向、发展优势选择职称晋升通道。同时，学校有12个学科门类的20多个一级学科，分类评价是导向，根据理工科、人文社科类再另行设置科研项目、科研成果要求，不搞“一刀切”。

三是与时俱进、建立动态调整机制。随着社会经济的发展、高等教育的改革以及高校发展战略的变化，每隔一定时期（比如3-5年）对分类标准和评价指标进行修订和完善。根据自身发展情况和战略规划，在符合一定条件的前提下，自主调整分类类别。

来源：人才发展专委会