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【如何在组织内选拔合适人才？】
想要在组织的选拔过程中挖掘到合适人选，公司需要重思干部提拔制度。根据一个人作为个人贡献者的表现来提拔（有时是强迫）员工，并不是一个可行策略。
一、公司需要把合适的人放在合适的岗位上
最近的一项调查显示，54%的人在遭受由工作引起的疲劳和压力；与此同时，只有50%的员工认为他们的领导可以帮助团队在未来两年内取得成功。组织的一个常见反应是加倍投入技能和发展计划，但是，提升技能熟练度平均提高的管理效率只有约4%。
尽管任何解决方案都需要多个方面，但研究表明：公司需要把合适的人放在合适的岗位上。根据一个人作为个人贡献者的表现来提拔（有时是强迫）员工，并不是一个可行策略。
二、什么是更好的选拔过程
（一）要求自主提名。成功的个人贡献者并不一定会成为成功的管理者。例如，在WPS项目刚结束的第一年，管理者仍然会提名有前途的候选人，但员工们也被邀请参加竞选。这样可以让其自己决定是否适合这个职位，以及这个职位是否符合他们的长期目标。
（二）保证严格的申请流程。公司应该鼓励申请者认真思考他们为什么认为自己适合这个角色。许多公司已经创建了领导力模型，或以其他方式定义了他们想看到的管理者的素质，其中可能包括同理心、适应力和真实性。他们应该要求申请者反思自己是否以及如何体现了这些特质。一些组织会为此进行面试。
（三）为有抱负的管理者提供最困难的角色。一旦组织做出选择，就需要帮助个人探明管理是否真的适合他们。在这个阶段，重点不应是工作机制，比如绩效评估过程，而是越来越多地关注日益出现的棘手问题，比如薪酬平等、支持社会公正、远程工作和裁员。他们应该鼓励候选人考虑一些问题，例如被问到一个不知道答案的问题，或者自己经历困难时期时如何帮助同样正在经历困难时期的员工。
（四）将选择退出正常化。在有效的培训项目中，一些参与者可能会认识到管理并不适合他们，或者至少目前不合适。在WPS，候选人会花一周时间自我反思，思考这个职位与预期的差异，他们发现的最难的地方，以及他们是否仍想争取这个职位。公司不会对其退出感到耻辱，而是庆祝。将自己排除在外不会受到惩罚，就像一开始没有被选中参加培训的申请人一样，选择退出的人可以重新申请，并拥有与其他人相同的机会。
研究表明，为了让管理者和员工茁壮成长，组织也必须采取其他行动。通过使申请过程由员工驱动、严格公正，组织就可以建立一个强大、多样化的未来领导者渠道，这些领导者会随时准备好在需要时从管理岗位上脱颖而出。
本文来源：《今日管理》2023年12月2312号
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