第258期
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在快递公司开运输车发生了交通事故，公司因此解雇了员工。公司解除劳动合同是否合法？员工能否要回赔偿金？
近日，上海市第一中级人民法院（以下简称上海一中院）就审理了一起劳动合同纠纷案，最终改判快递公司属违法解除劳动合同，并支付员工赔偿金。
赵师傅是一名快递公司的驾驶员，平时从事运输货物的工作。2013年1月，他与路通公司签订劳动合同，2017年12月又与该公司有关联关系的恒利公司签订劳动合同，并因绩优员工转为长期合同。
2022年12月
赵师傅在运载货物的途中，因未及时刹车避让，发生交通事故。经交通部门认定赵师傅需承担事故主要责任。随后，恒利公司按照《奖励与处罚管理规定》，认为赵师傅的行为触发了规定里“一般事故负同责及以上”和“经人行道未减速、停车、避让行人”两个扣6分的情形，扣掉了赵师傅12分的安全分。
2023年1月
公司认为根据规定安全分扣满12分需调岗，遂对赵师傅进行多次调岗，但赵师傅因不满均不同意。公司又先后给予赵师傅两次行政扣分10分的处罚，累计行政扣分达20分。
4月初
公司向赵师傅送达了解除劳动合同通知书，载明：“因严重违反公司规章制度，现公司决定与你解除劳动合同……”。
赵师傅不服，向区仲裁委申请仲裁。仲裁委裁决恒利公司需支付赵师傅2022年未休年休假工资6000余元和2017年12月起算的违法解除劳动合同赔偿金。赵师傅和恒利公司均不服，先后诉至法院。
一审法院经审理认为，
首先，双方均确认2022年赵师傅10天年休假未休，故恒利公司应支付赵师傅未休年休假工资6000余元。
其次，恒利公司根据相关规定调整赵师傅的工作岗位，但赵师傅并未到岗工作的行为违反了员工的一般行为准则，属于严重违反劳动纪律的行为。公司依规解除与赵师傅的劳动合同，并无不当。故判决恒利公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
赵师傅不服，上诉至上海一中院。
赵师傅认为
恒利公司对同一事故作出两次安全分扣分的处罚，属滥用管理权的行为。而且公司在调整岗位未与其协商达成一致的情况下，以其拒绝岗位调整、严重违反公司规章制度作出的解约行为无任何事实和法律依据。赵师傅另主张，路通公司和恒利公司是关联公司，其是因为“绩优员工转长期合同”而将劳动关系从路通公司转到恒利公司的，工作内容和工作地点未发生变化，工作年限应自2013年1月起算，而不是2017年12月，故请求二审改判公司需支付其违法解除劳动合同赔偿金数额。
该案的主要争议焦点为：一、恒利公司解除劳动合同是否合法？二、赵师傅工作年限能否连续计算。
关于争议焦点一
该院认为，首先，恒利公司向赵师傅发出的解除劳动合同通知书上载明解除原因是“严重违反公司的规章制度”，但未列明具体违反哪项规章制度，结合恒利公司通知公函上所载的“根据公司《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第五条的相关规定”，可认定恒利公司当时的解除理由为赵师傅因违反交通法规导致年度内累计安全分赋分全部扣完。
而恒利公司主张赵师傅年度内安全分赋分12分全部扣完的依据为赵师傅2022年12月发生的交通事故触发了“一般事故负同责及以上”和“经人行道未减速、停车、避让行人”这两个扣6分的情形，但赵师傅被认定为负事故主要责任的原因为“行径人行横道线未注意观察前方道路情况，措施不当”，亦即恒利公司安全赋分管理规则中“经人行道未减速、停车、避让行人”，恒利公司以同一行为给予两次处罚，明显不合理，恒利公司据此扣除赵师傅安全赋分12分并以此为由解除合同，不能认定为合法解除。
其次，恒利公司仲裁时称解除事由是因赵师傅发生交通事故，故根据相关规定对其岗位进行调整，但赵师傅不服从调岗，两次调岗均未实际到岗工作，根据规定给予行政扣分累计达20分。但《奖励与处罚管理规定》第三章第二部分第五条中所载明的员工违规情形中并无不服从调岗的情况，该解除行为所适用的规章制度条款与解除事由并不相符。且如前所述，恒利公司以安全分扣满12分为由进行调岗，本身不具有合理性。
由此，该院认定恒利公司违法解除合同，应向赵师傅支付赔偿金。
关于争议焦点二
该院根据在案证据，认定赵师傅自路通公司离职后到恒利公司工作，属于非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的情形，工作年限应连续计算，据此该院重新核算了恒利公司应支付的赔偿金。
上海一中院遂改判支持赵师傅要求更改赔偿金数额的诉请。
本案二审主审法官徐芬指出，本案涉及“一事不再罚”原则，《中华人民共和国行政处罚法》第二十九条规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。同一个违法行为违反多个法律规范应当给予罚款处罚的，按照罚款数额高的规定处罚。”这一原则的目的在于防止对同一违法行为进行重复处罚，保护行政相对人的合法权益。同时，它也体现了行政处罚的“过罚相当”原则，即处罚应当与违法行为的性质、情节以及社会危害程度相当。
本案虽然不是行政机关作出的行政处罚，但是用人单位作为管理者，也应遵循理性制度的要求，秉承“过罚相当”原则，对劳动者违反劳动纪律的行为进行处罚时，应根据规章制度及时、适当、合理进行处理，但不能重复处理，即应该遵循一事不再罚的法理原则，对同一违纪行为，不应给予两次以上的处理。
本案中，赵师傅的同一行为触发了公司规章制度中的两条扣分内容，这两条扣分内容在该情形下发生竞合。从公平合理角度，对赵师傅只能作出一次处罚，但恒利公司对赵师傅的同一违纪行为作出两次处罚，导致合并计算后，赵师傅的扣分总额达到调岗或解除劳动合同的条件，恒利公司据此解除与赵师傅的劳动关系，严重损害了劳动者的合法权益。因此，法院认定恒利公司解除劳动合同的决定不具有合法性，属于违法解除劳动合同。
（文中所涉人名、公司名皆为化名）
文：王梦茜
值班编辑：方玥人
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