数字国资|国企人力资源数字化之数据应用与治理|人力资源管理|企业数据资源|国企|数字国资

国资委发布的《关于加快推进国有企业数字化转型工作的通知》提出，构建数据治理体系，加强数据标准化、元数据和主数据管理，指明了国有企业数字化转型的方向。
在人力资源管理领域，数据的应用和治理同样至关重要。在国有企业人力资源数字化转型中，数据的集中管控、共享和分析显得尤为重要。同时，数据定义不规范、数据质量不高等问题，这些问题亟待解决。通过优化数据治理，提升数据标准化管理，企业才能实现人力资源的智能化管理，进而提升整体运营效率和竞争力。

国企人力资源数据应用与治理战略定位

1、人事管理数据基座

作为国有企业主数据来源之一，国企人力资源数据不仅包括员工的基本信息、薪酬数据和绩效考核数据，以及涉密的干部人才信息等。在人力资源管理的招聘、选拔、培训、晋升等全流程中，数据类型多样且涵盖面广，要求企业具备强大的数据处理能力，数据之间的关联性和交互性增加了管理和分析的难度。另一方面，由于许多国企人力资源领域信息化建设相对滞后，很多数据的录入和更新仍主要依赖手工操作，容易造成数据的录入和更新不及时、不准确。因此，国有企业需要建立坚实的数据基础，确保数据的准确性和及时性，采用先进的技术手段来进行数据的收集、存储和分析。

2. 数字化转型的基础

随着技术变革与企业发展，企业数据呈现出海量增长和动态变化的特点。数字化转型已成为引领业务变革的关键，数据的集中管控和共享分析成为必然趋势。过去，国有企业信息化建设侧重于系统搭建，但缺乏数据共享和协同，导致“信息孤岛”和“烟囱”现象。推动数字化转型，企业需注重数据标准化和数据资源中心建设。通过对人力资源数据进行集中管控，实现卓越运营，将其作为“共享服务”支持领导决策、增强组织协同、提升员工服务。只有这样，人力资源数据的核心价值才能真正体现出来，并为企业的决策支持和业务运营提供科学、高效的智慧服务。

3.建成一流信息化能力

党的二十大报告中明确提出了“加快建设世界一流企业”的目标，国资委也强调了在建设世界一流企业过程中，同步建成一流信息化能力的重要性。国资央企信息化工作推进会议，强调要重点抓好“系统提升数字监管智能监管能力”以及“要着力提高智能监管水平，全面推进国资央企云体系和大数据体系建设”等工作。在这样的战略方向下，国企的人力资源管理必须围绕建成一流信息化能力目标进行全方位的改革和提升数据效能，不断推动人力资源管理的数智化升级，从而实现企业整体竞争力的提升和战略目标的达成。

国企人力资源数据应用现状

国有企业在人力资源数字化转型的过程中，数据应用现状表现为数据孤岛现象严重、数据质量低下、数据应用程度浅显、与核心业务脱节、以及对数据价值认知不足等问题。

1. 数据孤岛与质量低

国有企业的人力资源系统长期以来存在历史遗留问题，多个独立存在且标准不一的历史系统形成了数据孤岛，导致数据无法在各系统间顺畅流通和共享。例如，不同系统中的职务代码和薪资等级等信息采用了不同的格式和标准，缺乏统一的数据格式和标准，致使核心主数据在多个系统间不一致、不完整、不准确。此外，相当一部分企业仍然依赖纸质或其他原始方式进行数据管理，数据录入和管理手段依然较为落后，数据质量低下成为普遍现象。

2. 数据应用浅显，与业务脱节

现有的人力资源数据分析多停留在描述性阶段，缺乏深入的原因分析和解决方案的提供。这种浅显的分析导致人力资源数据难以直接支持企业核心业务的决策，与企业整体战略目标脱节，数据利用率低，系统的重要性因此大打折扣。人力资源数据分析无法为管理层提供有深度的洞察和科学依据，限制了数据的真实价值。

3. 数据价值认知不足

在许多国有企业中，领导层对人力资源数据的价值认知不足，导致对人力资源系统和数据的重视程度不够。数据基础相对薄弱，数据治理和管理方法落后，数据共享面临显著困难，数据的潜在价值未能得到完全挖掘和利用。数据治理投入大、见效慢，再加上数据价值难以量化评估，使得企业对数据治理的投入意愿不高，这反过来又影响了企业数据的使用和创新能力。

这些问题严重制约了数据的有效利用及其在决策支持中的作用，进而影响了企业管理效率和战略实施效果。因此，国有企业需要加强数据治理，提升数据质量和标准化管理水平，优化数据分析和应用，真正实现人力资源管理的数字化转型。

国企人力资源数据应用与治理思路

1、做好顶层设计

综合考量法律合规、数据规划、技术架构和数据安全等多方面的因素，确保人力资源数据治理与业务需求的动态平衡。
制定全面的数据战略与标准化管理
数据战略是数据治理的核心基础。企业需要在决策层面上明确制定数据治理方针和政策，与业务战略保持一致，确保各利益相关方达成共识。清晰的数据愿景，如“提供随时随地的唯一源头的数据资源共享服务”，有助于统一数据源头和流向，减少重复录入，提升数据的一致性和规范性。通过建立统一的数据标准和管理流程，确保人力资源数据的及时性、完整性和准确性，可以有效解决数据标准不一的问题，推动企业内部数据的共享和应用。
构建系统化与一体化的管理平台
整合现有的信息系统，打破各系统间的“信息孤岛”，搭建一体化人力资源数据管理平台，通过构建数据资源中心，促进信息壁垒打通，支持企业内外部的数据服务，实现数据的统一管理，提升跨部门和跨地区的人力业务协同效能。数据集中管控不仅能提升人力资源数据共享和应用效率，还能保障数据的安全性和一致性，为国企构建数据驱动的人力资源管理提供坚实的技术支撑。
强化数据安全与应用能力
数据安全和应用能力是数据治理的核心内容，需要高度重视并加以保障。建立严格的数据安全和权限管理制度，确保数据在传输、存储和使用各环节的安全。通过实施严格的数据访问控制机制，保护数据隐私，防止未经授权的访问或泄露。与此同时，推动数据的科学收集、管理与分析，实现高效的数据应用，使之在业务决策中发挥重要支持作用。
促进数据应用与业务关联
数据管理的关键在于应用，通过高质量的人力资源数据治理体系，实现数据的横向整合和纵向贯通，国企不仅能够在业务管理和决策支持方面取得全面提升，还能在业务赋能和模式升级方面取得显著成效。不应将人力资源数据治理项目单纯认为是IT技术实现，而应是一次人力业务管理上的革新，人力业务管理部门与信息化部门通力合作，深度参与到详细的数据治理流程梳理与优化工作中，确保数据应用满足管理部门业务工作需求。

2、用好平台工具

作为企业级的核心管理平台，人力资源管理系统对于人力资源数据治理与应用具有关键影响。越来越多国企通过借助先进的技术工具平台，构建面向组织集团层面，以“共享服务”为建设方向的一体化人力资源管理平台，为国企各单位、各部门、各系统提供高质量、高效的信息化标准人力资源数据支撑，推动信息系统的深度集成、数据共享和深化应用。
比如，近期发布的中国信息通信研究院“筑基计划”高质量数字化转型典型案例集优秀案例中，南京国资企业河西集团携手人力资源数字化厂商红海云携手打造的基于数据互联的智慧人力共享服务管理平台项目，以数据为核心、轻量化应用快速响应为建设思路，整合集团人力资源管理过程中所产生的数据流、业务流，用平台化的方式围绕企业的核心资源——“人”的主数据管理，实现流程贯通与数据串联，形成集团人力资源数据中枢，建立一个支持集团管控、数据驱动、智能互联、全员应用的人力资源管理平台，突破管理信息壁垒，实现人力资源主数据的统一，进一步打通管理链路，提升精细化管理效能，以数据驱动集团管理纵向管控与横向协同的提质增效。在该案例中，作为近年来备受国资企业青睐的人力资源数字厂商，协助国央企建设集团数据治理体系，加强人力资源数据资源梳理、数据标准化、元数据和主数据管理工作，形成数字化的数据管控模式，疏通国资企业人力资源数据管理与应用过程中的难点与堵点，通过企业内外部多源异构的数据采集、治理、建模、分析，应用，使数据对内优化管理赋能业务，对外可以数据合作价值释放，成为企业人力资源数据资产管理和服务中枢。

3、搭好场景应用

唯有通过数据驱动，企业才能在数字化浪潮中不断创新，保持长期竞争优势。打造强大的数据底座，充分挖掘人力资源数据的潜在价值，构建数智化场景应用，全面支持企业数字化管理，是实现人力资源数据治理目标的关键环节，也是国企实现数智化发展的重要方向。数据应用的最终目的是支持科学决策，通过数据整合与共享，打通数据孤岛，强化组织管理数据、业务场景数据和员工生命周期数据的动态采集，基于全面的数据分析，国有企业可以在组织管理、人才引进、干部队伍建设等方面做出更科学合理的决策，构建数据驱动的管理体系。同时，通过数据持续的跟踪分析，可以对人员控编、薪酬监管、干部任用等过程中潜在风险做出预警，实现风险的提前管控。

比如，红海云的国企人力资源数据场景应用案例就显示了巨大潜力和实际成效，红海eHR系统通过帮助企业覆盖人力资源管理业务全链路的数据采集、传输、查询、汇总体系，形成了强大的数据整合与共享能力。面向国有企业领导干部，通过引入BI大数据引擎，基于每个干部的履历、工作实绩、特长和潜在能力等信息，搭建数据模型，对干部经历和成绩进行智能分析。动态统计和分析干部工作实绩、履历，以及其他相关信息，通过数据的提取、图形化对比分析和全方位可视化展示，形成精准的干部画像，为干部选拔和考察提供全面、系统的分析研判依据。