从传统的线下招聘会起步，成立于1994年的智联招聘经历了互联网、移动互联网时代，如今正在迈向人工智能时代。每一步的技术升级，都是以提高求职招聘的效率和效果为指向。在AI即将重构招聘市场之时，智联招聘作为有30年历史的招聘企业，又该如何向AI时代进发？
文｜钱丽娜
从传统的线下招聘会起步，成立于1994年的智联招聘经历了互联网、移动互联网时代，如今正在迈向人工智能时代。每一步的技术升级，都是以提高求职招聘的效率和效果为指向。在AI即将重构招聘市场之时，智联招聘作为有30年历史的招聘企业，又该如何向AI时代进发？
01
三次技术迭代
智联执行副总裁李强说，智联招聘的转型是基于多年来在招聘领域的技术积累和对市场趋势的洞察，逐步进化而成的。在大数据刚刚兴起时，智联招聘着手打造人力资源数据库，成为后续构建生态的核心基础。
移动互联网时代，用户通过移动互联网技术访问平台，极大地提升了用户的活跃度和黏性，也夯实了智联招聘数据平台发展基础。
近几年，智联招聘在逐步深化人工智能领域的相关应用，打造颗粒度极小的数据标签体系，加持机器算法、深度学习，引入AIGC、可视化等技术，有效提高了人岗匹配精准度。
2014年，智联招聘推出“4D看人”人才评估模型，从人格、心理、技能、效能等方面全方位再现人才的价值模型，并通过大数据的沉淀，持续跟踪人才的发展轨迹，有效减少因主观感觉形成的错误判断。
2017年，智联招聘正式提出“人力资本生态”概念，旨在通过大数据赋能生态中的人与机会，通过产品功能升级，助力解决传统招聘长期存在的问题，并将重点更加聚焦在提升招聘的效率及效果上。“丘比特之箭”项目，基于平台海量的用户画像数据和行为数据，陆续构建了一个庞大的数据标签体系，并通过“知识图谱+机器学习技术”，让条件偏好互相匹配的对象快速相遇；此外，智联招聘也是最早使用视频技术，用“视频+大模型”进行人才选拔的平台。
2023年，ChatGPT开启人工智能大模型时代后，智联招聘开始探索招聘领域的“大语言模型”应用。
02
流程断点、AI混沌
人力资源管理是一项整体化、流程化、连贯性的工作，各环节之间都有关联，它包含了招聘、培训、绩效、薪酬、福利、员工关系以及职业规划等多个方面，每个环节都有各自的业务逻辑。但也正是因为人力资源管理的复杂性，增加了AI在流程优化上的难度。
李强说：“目前流程断点最容易出现在招聘环节，因为招聘环节是从‘多散点’向‘小聚点’转化的过程。”
造成断点的原因是多样的：一是岗位需求信息常常不明确，用人部门无法向人力资源部门准确地阐述岗位要求，且业务变化时若信息更新不及时，会使招聘与实际需求脱节；二是在流程衔接方面，用人部门协作不畅，常常出现筛选简历和面试环节配合不佳的情况；三是不同招聘渠道缺乏整合，简历重复、反馈机制不一致；四是外部人才市场波动大，热门人才供不应求，易因竞争而流失人才，经济环境变化也会改变求职者的偏好。
在AI应用方面，智联招聘推出了AI智能招聘助手。但是在AI技术的运用中，针对招聘全流程工作的每一个环节，都存在着特定的技术挑战，比如重复输入信息、环节“断点”、手动整合信息、学习多种AI工具。智联招聘AI负责人姚思佳在公开活动中曾提到，目前技术要解决的是如何规避AI带来的“幻觉”和“偏见”。“幻觉”主要是对于没有明确答案的问题，AI倾向于将已有信息进行拼凑，会干扰结果的准确度。而“偏见”主要是指AI算法看重“多数人的选择”，但多数人的选择未定是更合适的选择。
总体来说，AI招聘助手为企业和求职者带来的便利更多一些，比如可以基于自身拥有的大数据算法和AI能力，快速筛选与岗位需求相吻合的简历，向HR精准推荐。还可以依托多轮对话能力辅助HR与求职者沟通、进行候选人评价。此外，在沟通场景中，大模型通过智能聊天和语音识别技术，可以实现与候选人的24小时实时互动，让HR与求职者不会因为不能同频沟通而错过招聘。
03
AI应用与挑战
李强说：“市场上现有的AI招聘产品主要集中在解决某一特定环节的问题，如简历初筛、面试安排等，还未能实现全流程的智能化覆盖。”例如，AI在评估候选人的综合素质、潜力以及与企业文化的契合度等方面，仍存在较大挑战。从AI提效的角度看，能做的事情有很多，“选、用、育、留”各环节都有发挥空间，但现阶段的AI还无法完全覆盖招聘全流程的每一处细节。
智联招聘CTO王昊在2024年服贸会上曾分享：从单个环节来看，AI职位发布可帮助缩减90%的时间，AI简历筛选匹配效率可提升100%，AI投递的效率可提升300%。AI从打招呼到发起面试，转化效率是人工的2~3倍以上。
智联招聘的AI招聘助手“艾琳”(Ailin)正在尝试招聘服务全流程化，拥有AI发布职位、AI筛选简历、AI人才推荐、AI帮聊、AI面试等服务应用。
王昊表示，在使用效果上，艾琳更像是一位“类人助手”，从职位发布开始就帮助HR托管工作，职位发布后，自动匹配人选，回答候选人问题，把有意向且符合条件的候选人向HR交付，并跟约面试时间。在AI的帮助下，HR的时间效率得到大大提升。HR能看到今天收获多少候选人，安排哪些时间做面试。求职者在艾琳的帮助下可及时获得企业反馈，并积极推进后续流程。
王昊认为，AI的整体价值是提高招聘效率和精准度，优化招聘流程，减少因信息不畅、协调困难等问题；而当下的应用还在探索阶段，并不能满足全部需求。
“AI易面”作为智联招聘推出的模拟面试场景，可以通过面试候选人并生成真实客观的人才画像，继而高效完成海量面试的筛选工作。李强认为，人工面试和AI面试，两者之间最大的差异在于面试方式和效率水平。AI面试通常更加具有标准化和客观性，而人工面试则更容易受到面试官的主观判断和经验的影响，同时，AI面试可以在统一时间内对海量候选人开展评估，使招聘流程更快捷高效。
李强说：“虽然AI具有高效、客观等优点，但也有一些方面无法替代人工。”例如，AI可能无法准确理解求职者的非语言信息（如肢体语言、表情等），也无法像人类面试官那样进行深入交流和互动。此外，AI无法像人类那样具备丰富的行业经验和专业知识，以及灵活应对各种突发情况的能力。所以，AI面试多应用于海量人才选拔的初筛环节（如校园招聘等），可与面试官考核进行配合。
“AI技术应用的深入和普及会促使行业不断迭代升级，这更是一个不断发现问题和解决问题的过程。”姚思佳说。
来源 | 《商学院》杂志2024年12月刊
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