前言
在实务中,因用人单位单方面调整工作岗位导致的劳务纠纷不胜枚举,如何平衡用人单位的自主用工权和劳动者的权益保护,是实务中的难点。各地区司法实践中,对用人单位合理调整劳动者工作岗位的认定没有统一标准,实务中同案不同判的情况较为常见。我们在担任某国有企业时,处理了30多个劳动争议案件,根据这些案件的判决结果和我们收集到的全国类似案件,本文将根据我国司法案例对用人单位单方调岗合理性进行探究,厘清调岗行为合理性的边界,我们提出以下的意见和建议,供大家参考。
一、 用人单位调岗的立法现状
(1)国家层面的法律规定
我国《劳动合同法》《劳动保障法》等国家层面的相关法律法规、司法解释对法定调岗与协商一致调岗有明确规定,笔者整理如下:
(2)地方性规定
虽然我国法律法规对用人单位单方面合理调岗作出法律规定,但是根据《中华人民共和国就业促进法》第八条:“用人单位依法享有自主用人的权利”的规定,用人单位根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是其行使用工自主权的体现。故在实务中,各地均出台了相关指导性意见,认同用人单位在合理范围内的单方调岗权利,工作岗位的调整不应当限于法定调岗情形和协商一致情形。但是各地规定关于:如何认定“合理性”有着不同的标准,致使仲裁员、法官自由裁量权大,易出现同案不同判的情形。笔者整理了我国部分地方的规定,如下表:
二、 用人单位单方调岗纠纷典型案例及裁判观点
我国关于法定调岗与协商一致调岗有相关明确规定,但是在实务当中,大多数用人单位在劳动合同中会与劳动者达成“用人单位有权根据自身经营状况对劳动者进行调岗,劳动者应当服从”的约定,并且根据《中华人民共和国就业促进法》第八条:“用人单位依法享有自主用人的权利”的规定,用人单位根据自身生产经营需要而对劳动者的工作岗位、工作地点进行适当调整,是其行使用工自主权的体现,对其正常生产经营不可或缺。上述合同约定及法律条款也容易导致用人单位随意实行调岗,甚至以调岗方式逼迫劳动者辞职,损害了劳动者的合法权益,从而导致劳动者将用人单位诉诸于仲裁/诉讼。本文收集整理了部分因用人单位调岗导致的诉讼案例,从中窥探我国目前用人单位单方调岗劳动纠纷的司法样态。
案例一:(2021)苏01民终408号靳玉娟与南京宝生源食品有限公司劳动争议纠纷案
靳玉娟认为:宝生源公司擅自调整岗位违法。理由如下:1、调岗的理由虚假。宝生源公司的调岗理由系靳玉娟能力不能胜任当前的质检岗位,但靳玉娟在该岗位上已从业多年能够熟练掌握岗位技能,能够胜任当前工作。宝生源公司也从未就能力不足对靳玉娟进行谈话训勉。2、调岗的方式带有污蔑性质。靳玉娟以向全厂通报的方式调整靳玉娟的岗位,侮辱诋毁了靳玉娟。3、调岗的程序不合法。宝生源公司在调岗前从未提及靳玉娟能力不胜任岗位,也未就该问题对靳玉娟进行培训,而是直接调整。同时调岗过程中从未进行沟通协商,连调岗后的工作内容强度及薪资待遇问题均未做出说明。宝生源公司利用优势地位对靳玉娟滥用职权,对靳玉娟的诉求置之不理。
宝生源公司辩称:因靳玉娟多次在质检岗位中出现失误,无法达到公司绩效考核标准,无法继续胜任质检岗位,依据公司《员工守则》对靳玉娟进进行了调岗处理。另外宝生源公司与靳玉娟签订的劳动合同中明确约定宝生源公司有权根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整,靳玉娟应无条件服从,因此宝生源公司对靳玉娟进行调岗合乎情理也不违背双方约定及法律法规的强制性规定。靳玉娟因不满调岗而拒不到岗,严重违反了公司的规章制度,影响公司正常的生产经营活动,因此宝生源公司解除与靳玉娟之间的劳动合同,并且劳动合同的解除在实体上与程序上均合法,无须支付经济补偿金。
法院认为:靳玉娟作为宝生源公司的员工,有服从用人单位工作安排以及遵守劳动纪律的义务。根据双方劳动合同的约定,宝生源公司可以根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整,因此宝生源公司有权单方调整劳动者的工作岗位。宝生源公司基于2019年度靳玉娟的工作表现及绩效考核情况,对靳玉娟进行岗位调整,该次调岗是基于用人单位的生产经营和人资配置需要作出的。经过调岗后,靳玉娟的岗位由质量部质检岗位变更为生产部外包岗位,两者虽然工作内容不尽相同,但同属于车间操作工,且现有证据未能反映调整后的岗位的工作强度、工资待遇有所影响。因此,宝生源公司调整靳玉娟的工作岗位,既没有违反双方合同约定,也没有违反法律法规的强制性规定,属于合理调整劳动者的工作岗位。靳玉娟不服从宝生源公司的工作安排,拒不到新岗位上班,严重违反劳动纪律,宝生源公司以靳玉娟严重违反单位规章制度为由解除与靳玉娟的劳动合同并无不当。
案例二:(2020)浙01民终3508号浙江永田汽车配件有限公司、伊藤朝幸劳动争议案件
法院认为:2017年5月10日,永田公司与伊藤朝幸签订劳动合同,工作内容为副总经理,永田公司有权根据伊藤朝幸的工作能力、工作态度、团队协作或其身体状态等,对其工作内容、工作地点、岗位职务等进行调整,且同时对伊藤朝幸的月工资进行相应的变更(包括降薪),伊藤朝幸对此表示同意并接受;伊藤朝幸遵守永田公司的《就业规则》及其他规则制度。伊藤朝幸原工资标准所对应的岗位为公司副总经理,而该岗位已经经过了公司的调岗变更为推进室室长。伊藤朝幸的岗位发生变更,所对应的工资收入也必然发生变更。关于永田公司调岗调薪行为的合理性,双方签订的书面劳动合同中对永田公司公司有权进行调岗及降薪进行了约定,该约定应属合法有效。永田公司对伊藤朝幸实施的调岗调薪行为,符合双方劳动合同约定,也有证据证明出于公司生产经营需要,具备合理的客观事由,同时也符合公司相关规章制度的规定,应当认定为用人单位自主经营权的合理运用。
案例三(2021)云03民终3192号国电宣威发电有限责任公司、赵友云劳动争议纠纷
国电宣威发电有限责任公司称:(一)《岗位聘用合同书》约定可以调整赵友云的岗位。(二)赵友云本身不再适合在原岗位任职。(三)公司根据《员工岗位变动及工作调动管理办法》调整及通知赵友云调岗符合制度规定,程序合法。
赵友云答辩称:一、本案上诉人在法院受理债权人申请公司破产前,未履行法定程序制定职工安置方案,裁岗减员缺乏事实根据和法律依据。二、上诉人违反劳动合同法和劳动合同约定,滥用企业自主用工权违法变更劳动合同无效,应当按原岗位补齐工资差额。三、上诉人违反证据规则规定,违背法律和事实,伪造证据,编造谎言作伪证,妨害人民法院公正审理劳动争议案件。
法院认为:《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条规定:用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定,全面履行各自的义务。本案原告赵友云于1977年入职国电宣威发电公司工作;2018年4月1日,原告与被告公司签订《国电宣威发电有限责任公司岗位聘用合同书》,被告公司聘用赵友云在总经理工作部门法律事务岗位工作,岗位类别为管理;原被告双方均应当按照上述劳动合同全面履行各自的义务。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定:用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同,应当采用书面形式。在劳动关系中,调整工作岗位往往会发生工作内容、地点、职务、待遇的变化,是劳动关系中最容易引起争议的行为,其实质是对劳动合同的变更,因此,如果没有法定理由或双方协商一致,用人单位不能随意调整劳动者工作岗位,否则将构成违法调整工作岗位。就本案而言,原告赵友云自2005年7月以来就在被告公司从事法律事务工作,被告公司以工作需要、机构减员为由,将赵友云的工作岗位从法律事务岗位调整到生产服务岗位,属于变更劳动合同;虽然原被告双方签订的岗位聘用合同第四条约定了可以根据上级有关工作要求或因企业生产(工作)任务变化、人员需要做出调整时可以变更合同,但并不表明企业可以随意进行单方变更合同—调整岗位,调整岗位应当必须具有充分的合理性,调整后的岗位与调整前的岗位应当具有一定的关联性,加之工作岗位通常决定了员工的工作内容,其具有相对的稳定性和可预见性,在合同签订时,员工即把工作岗位作为决定是否签约的重要依据,应当与原告协商一致且通过书面形式;被告公司将赵友云工作岗位调整到生产服务部的理由不能充分说明合理性,故本院认为被告国电宣威发电有限责任公司对原告赵友云调整岗位不符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条之规定,故被告国电宣威发电有限责任公司对原告赵友云作出的工作岗位调整无效,双方应按照原劳动合同约定履行。
案例四 名劳人仲案(2023)第194号王某与四川某公司劳动仲裁纠纷案
申请人王某称:2022年7月,公司通知申请人进行岗位调动,新的岗位的劳动时间和强度都远超原岗位,申请人因此拒绝了调岗,于是被申请人通知申请人待岗,并要求待岗期间按上下班时间打卡,期间工资按照1970元/月发放。待岗期间,被申请人给申请人安排新岗位,但是都是早上八点到晚上八点,也没有休息时间,申请人拒绝了。被申请人在招聘门卫时,申请人提出了申请,但是因为年龄不够,没有通过。直至2023年6月班组长开始要求申请人两个小时进行一次打卡,未打卡属于旷工,申请人认为不合理,便和之前一样的方式继续打卡,2023年7月申请人待岗刚满一年,公司以申请人旷工为由和我解除劳动关系。申请人认为被申请人提前一年恶意降薪,导致申请人月平均工资变低,为维护申请人的合法权益,特申请仲裁。
被申请人公司称:一是被申请人是合法解除与申请人的劳动关系,不存在违法解除的情形,无需支付经济赔偿金,申请人从2023年6月1日起就连续旷工10天以上,严重违反了员工行为管理办法的规定,该管理办法是经过民主制定并公示,申请人也经过签字培训,此外根据双方签订的劳动合同相关约定,申请人严重违反甲方即被申请人的劳动纪律或规章制度,以及员工手册约定内容的,被申请人是可以通知申请人解除合同,并不支付经济补偿金,因此被申请人并不存在支付经济赔偿金的法定情节;二是被申请人并非是调整申请人新工作岗位,只是工序有所变动,本案中双方的劳动合同约定,公司可以根据自己的生产经营情况对工作岗位进行调整,且合同岗位写明的是一线生产岗,被申请人只是在一线生产岗范围内进行的工序变动,并且不存在申请人称的工作强度,工作时间有变化,该调整也没有对申请人有任何歧视性,侮辱性,以及劳动报酬,劳动条件方面有较大影响,期间被申请人还多次催促申请人上班,安排其他生产一线工序工作,但是申请人均不服从安排,也没有遵守公司规章制度严格考勤,是因为其旷工的行为,所以才解除了与申请人的劳动关系。
仲裁委认为:申请人于2004年7月招聘进入被申请人单位,在一线生产上从事热处理工,2022年7月6日,被申请人班组长突然通知申请人变动工作岗位,到总装从事装配工,双方就申请人变动工作岗位一事未协商一致,被申请人通知申请人待岗,要求待岗期间按时打卡上下班,每个月工资按照1970元发放,被申请人2023年7月15日,以申请人严重违反用人单位规章制度为由向申请人出具终止劳动合同的函,根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,可以解除劳动合同”,被申请人向申请人出具终止劳动合同的函,不支付申请人经济补偿金,不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第三款“用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿”。
三、用人单位单方调岗纠纷现存问题
全国范围内对于用人单位单方“合理性”调岗的认定标准并不统一,司法认定也就可能出现大的偏差。上述四起司法裁判案例,均是因调整工作岗位而产生的仲裁、诉讼纠纷。该四起案件出现同案不同判的情形也反映出了我国用人单位单方面调岗中存在的问题,本章节将对此进行分析。
(一)对用人单位单方合理性调岗司法判断标准不统一
第一,审判机关对劳动合同中自主用工权的认定没有统一标准,出现同案不同判。比如案例一法院认为公司根据双方劳动合同的约定,可以根据自己的生产经营情况对靳玉娟的工作岗位进行调整,宝生源公司有权单方调整劳动者的工作岗位。经过调岗后,靳玉娟的岗位由质量部质检岗位变更为生产部外包岗位,两者虽然工作内容不尽相同,但同属于车间操作工,且现有证据未能反映调整后的岗位的工作强度、工资待遇有所影响,属于合理调整劳动者的工作岗位。而在案例四中,即便双方劳动合同约定公司有权单方面调整工作岗位,但是被申请人将申请人从一线生产岗从事热处理工变动到一线生产岗从事装配工,双方就变动工作岗位一事未协商一致,仲裁委便认为公司违反《中华人民共和国劳动合同法》的规定。由此可见,即便在劳动合同约定用人单位有自主用工权,可以根据生产经营情况调整工作岗位,以及调整的岗位类型相同的情况下,因为没有统一的审查标准,审判结果也不尽相同。
第二,对不利影响的审查内容没有统一标准。从上述第一章、第二章的内容来看,不难发现我国对法定调岗和协商一致调岗制定了相关法律规定,但是由于高位阶的法律法规层面规定的缺位,地方性规章、指导意见等规范对用人单位单方调岗“合理性”的认定标准并不统一。通过整理上述四起司法实例,也可以明显发现,审判机关对调整岗位是否具有不利影响的审查内容也没有统一标准,在司法裁判中依靠于法官的自由裁量权,导致同案不同判。
该表格反映了,在对用人单位单方面调岗行为是否对劳动者具有不利影响方面的审查,案例二和案例四都没有进行相关分析,依据劳动合同、规章制度的规定进行裁决,案例一仅分析调整后的工作强度及工资待遇是否对劳动者不利(但因案件中没有证据予以佐证,而未进行实质分析)。案例三对不利影响分析最为全面,从多个维度佐证用人单位单方面调整岗位是否合理。
(二)用人单位单方调岗程序不完善
调岗是变更劳动合同的重要方式,在实践中更是成为用人单位变相逼迫劳动者主动离职、不予支付补偿金/赔偿金的手段,而劳动者在拒绝用人单位单方面调岗的行为时,往往采取不到岗工作的形式表达异议,从而导致用人单位再以劳动者旷工,严重违反公司规章制度解除劳动合同。由此可见,不合理的调岗将对劳动者造成较大的损害。
但是由于我国法律对用人单位单方面调岗没有法定程序的规定,在实践中,用人单位向劳动者表示调岗的意思,通常并没有正式通知,而可能是部门领导、人力资源人员通过短信、邮件、电话等方式,甚者还有部分生产型企业是车间管理者口头通知。而用人单位在诉讼中,有时会以没有发送调岗的通知或者发送通知的人员没有得到公司权限为由,否认调岗。在实际诉讼中,如果用人单位否认口头通知或者电话通知过劳动者调岗事宜,那么举证的责任就落到了劳动者身上,而在劳动仲裁、诉讼中,劳动者举证时常困难重重。因此,由用人单位什么部门、何种方式发出的调岗意思才可认定为生效的调岗通知,应该有明确的程序规定。否则,会造成劳动者的权利得不到保障的情形。
另外,如果用人单位作出调整岗位的通知,劳动者通常以不到岗的方式表达异议,该行为并不能保障劳动者提出异议的权利,所以,笔者认为,劳动者在面对调岗纠纷时,劳动者提出异议的程序如果能够得到完善,也是对劳动者的一种保护。
四、 用人单位单方调岗合理性认定完善路径
劳动者与用人单位建立劳动关系后,应遵守劳动纪律和用人单位的规章制度,用人单位也应当依法建立民主的、完善的、经过公示的规章制度,保障劳动者能更好地享受劳动的权利并履行应尽的劳动义务。虽然《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条有着用人单位与劳动者协商一致方能变更劳动合同的约定,但不能因此完全否定企业的用工自主权,劳动者的劳动权与企业的用工自主权二者不可有失偏颇。因此,完善用人单位单方调岗合法性、合理性认定路径至关重要。
(一)明确用人单位单方调岗行为的必要性审查内容
虽然要保障用人单位行使用工自主权,但是审查用人单位单方调岗情形是否真实、是否必要也是不可或缺的。当确立了必要性审查规定,能督促用人单位合法行使调岗权,防止对劳动者随意调岗,同时统一审判机关在案件办理过程中对用人单位单方调岗的必要性进行审查。
在实践中,用人单位与劳动者的劳动合同通常会约定“因生产经营需要而进行调岗”,那么审判机关应该审查用人单位主张的调岗理由是否真实存在,而不能因为笼统的“因生产经营需要”,而忽视对调岗必要性的审查。笔者认为,单方调岗的必要性审查即是审判机关审查用人单位采取调岗的目的。比如,用人单位主张因生产经营需要调整岗位,则需要用人单位举证证明其单方调岗行为是基于其为应对经营过程中的重大变化、提高生产效率、降低企业用工成本的必要选择。毕竟在实务过程中,存在用人单位并无调岗的必要性,以生产经营需要为由进行调岗,变相解除与劳动者的劳动关系,其调岗的目的并不合法合理,因此审查用人单位调岗目的是很有必要的。
(二) 统一用人单位单方调岗合理性判断标准
调岗合理性是指对比新岗位与原岗位之间薪酬、工作内容、任职资格、工作地点、工作环境、工作时间等内容的相似度。从而有助于审判人员审查单方调岗行为是否给劳动者带来不利影响。
目前各地区就合理性的判断标准并不统一,笔者认为可以从以下方面着手进行判断。第一,审查岗位之间的相似性,避免岗位差异过大。如案例一中,审判机关综合审查了岗位内容的相似性,认定同属于车间操作工,故岗位上并不存在侮辱歧视性。第二,审查调动的岗位与劳动者自身专业和经验的匹配度。劳动者在入职时,其预期的职业发展方向是与自身的专业、经验相关联的,因此,更多考虑劳动者职业发展需求,尽可能调动至相似度较高的岗位,减少调岗带来的不利影响。第三,审查劳动者是否能够胜任新岗位工作。在职场中,部分工作存在技术上、专业上的壁垒,需要审判人员审查是否劳动者是否能够胜任新岗位。比如,笔者在代理的一起案件中,用人单位单方面调动劳动者岗位,将其从车工变为钳工,但是钳工必须持证上岗,劳动者并无钳工证书,故无法胜任新岗位。另外,审判人员不能因为新岗位不具有难度且劳动者可以胜任就认定调岗是合理的。需要结合前述第一、第二项进行综合考量。第四,审查新旧岗位的薪酬待遇。薪酬是劳动者是否同意调岗的至关重要因素,新旧岗位之间的薪酬不应差异较大。笔者认为审判机关在审查时,可以从工资、奖金、津贴等方面对薪酬的变化进行判断。第五,对调岗行为是否给劳动者日常生活带来不利影响进行判断。在实务中,一些调岗会涉及工作地点的变化,因此审判机关需要审查调岗后,工作地点的变化是否对劳动者产生不利影响。
(三) 明确用人单位单方调岗行为的法定程序
首先,用人单位的人力资源部门应该提前以书面形式告知劳动者调岗安排。在实务中,用人单位调岗的程序并不规范,存在口头方式或者非人力部门通知的形式通知劳动者调整工作岗位,这便导致在发生纠纷时,用人单位通常会否认存在调岗的安排或者认为发出调岗通知的人员未得到公司授权,无权自行安排调岗。因此,用人单位应当以书面形式发出调岗安排,且调岗通知应当由用人单位人力资源部门统一发出。因此,笔者认为,审判机关在处理此类劳动纠纷时,也应审查用人单位是否存在书面告知调岗的行为。
其次,提前通知劳动者并给予劳动者提出异议的权利。用人单位在应当提前通知劳动者调岗安排并给予劳动者在合理期限向用人单位提出异议的权利,有利于劳动者对调岗行为有一个心理准备,并且有时间与用人单位进行协商亦或是进行工作交接安排,这样能避免劳动者采取不到岗或者拒绝沟通的方式表达自己的异议,也有助于用人单位的人事管理工作,也有助于用人单位企业形象的树立与宣传。因此,笔者认为,审判机关也应该审查用人单位是否保障劳动者提出异议的权利。
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作者简介
肖登国 律师
盈科成都高级合伙人、国际法律事务部主任
盈科纽约名誉合伙人、诉讼法律事务部主任
美国纽约州高等法院颁发的中国法律顾问(Legal Consultant China)
专业领域:国际贸易纠纷、国际投融资事务、涉外投资和破产事务、涉外尽职调查、跨境知识产权保护、跨境电商法律服务、涉外刑事案件和国际仲裁等。
肖悦 律师
美利坚大学法学硕士、康奈尔大学MBA、四川大学法学学士
中国、美国纽约州双证律师
美国理泰律师事务所(Leech Tishman)中国业务部主管
专业领域:国际商法国际电子商务和跨境电商、企业管理和企业法律事务、资本市场(证券法)、全球投资项目、美国公司法和知识产权、全球增长战略、全球纠纷解决等。
冯琦滢 律师
盈科成都国际法律事务部副秘书长
四川大学法律和金融双学士学位
执业以来处理了几百件公司诉讼和非诉事件
于孟嘉 律师
盈科全国国际投资与涉外法律专委会副秘书长
法律硕士、英语学士
办理过处理过多起涉外案件,能熟练地运用中英文为客户提供服务
编/辑/ 吕彦蓉
责/编/ 杨,婷
审/核/ 谢丝丝
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