12月10日15时，国家卫生健康委在深圳召开新闻发布会推广三明医改经验，分享深圳市、香港大学深圳医院等医疗机构的实地经验。

深圳市委常委、市人民政府党组成员陈清表示，深圳在推广三明医改经验时采取了三方面举措：

一是定好“干”的导向。在市级层面由一名市委常委来统一分管“三医”工作，将健康深圳、医改工作纳入到政府绩效考核，建立“三医”协同发展和治理、医疗卫生行业综合监管等两个联席会议制度，形成市区联动、强力推进医改工作机制。

二是定好“干”的路径。深圳“腾空间、调结构、保衔接”，率先取消药品加成，落实48批次药耗集中带量采购，承接3批次省际联盟集采，开展7批次耗材价格谈判，节约采购金额140个亿。推进深化医疗服务价格改革试点，调整了近5000项医疗服务价格，提高诊查、护理、治疗、手术等服务价格，重点支持护理、儿科、中医等学科的发展，提高的部分主要由医保基金来承担，2023年公立医院医疗服务收入占比提高到34.4%。推行按病种分值付费（DIP）为主的多元复合支付方式，付费的病例占比达到99%以上。深圳还建立国谈药、“岭南名方”等医保单独支付机制，支持创新药入院。

三是定好“干”的支撑。“十四五”以来，深圳市累计投入卫生健康财政经费1805个亿，年均增长11%。建立“以事定费、购买服务、专项补助”的公立医院投入保障机制，在全面落实政府六项基本投入责任的基础上，加大对公立医院基本运营、科研、教学、人才引育投入力度。2023年公立医院财政补助收入占比达到27.4%，全市公立医院均没有负债运营。

其中，深圳市委常委、市人民政府党组成员陈清提及，2023年度公立医院财政补助收入占比达到27.4%，全市公立医院均没有负债运营，引起行业广泛关注。

与此同时，深圳当地的公立医院医生却接连爆出降薪消息，消息称本次降薪主要集中在绩效的下调，下降幅度在30%-50%之间，却又令人愕然。

当下，公立医院负债现象屡见不鲜，国家卫生健康委卫生发展研究中心研究员郝晓宁曾透露，目前大概一半以上医院都存在不同程度的负债问题。再加上经济增速放缓，大环境不佳，如何做好“经济账”，越发让一众医院暗自犯难。在这一层面上，深圳可以说是交出了一张漂亮的成绩单。

但是为何各医院在不负债的情况之下，仍然选择了大规模降薪？

广州市人民政府副秘书长孟昊在介绍落地实施三明医改经验时表示，一方面，推进薪酬制度改革，注重固定薪酬占比、医院内部、不同级别医院“三个结构”平衡，市、区两级公立医院人员平均薪酬差距缩小至5%以内，并不断提高薪酬固定收入部分的占比。另一方面，不断增加编制投入，有力提升医务人员归属感。

此外，深圳市委常委、市人民政府党组成员陈清在介绍落地实施三明医改经验时在介绍如何激发医务人员积极性时表示，深圳市启动“编制池”改革，解决高层次医学人才和优秀管理人才入编问题。推行人员总量管理，努力实现编内编外人员同工同酬。拓宽财政、医保、价格等薪酬保障来源，优化不同等级医疗机构之间、医院不同科室之间薪酬的差距，逐步缩小奖励绩效工资占比。整个2023年全市公立医院人员支出占比达到52.1%。

通过以上内容，大家能发现深圳市薪酬改革的最主要的做法就是：增加编制，提高固定薪酬比例，缩小医务人员工资差距。

这里我们画一下重点，绩效，这也是这次降薪的主要锚点。正是因为绩效的不平等，造成了同工同酬无法实现。我们都知道， 绩效的考核与分配，一直是医院的一大难点，临床、医技、后勤等科室工种不同、工作量不同、难易程度不同，想要把绩效做到人人满意谈何容易。

因此，深圳选择了大幅度降低绩效，以此来提升医务人员的固定工资占比，不断缩小医务人员的工资差距。

在发布会中，香港大学深圳医院党委书记徐小平的发言也验证了这一观念。徐小平指出，要实行“以岗定薪、同岗同薪、责薪相适、绩效管理”的薪酬体系，建立“固定为主，绩效为辅”的分配制度，固定薪酬占比约为70%。

结合深圳经验，我们再看公立医院薪酬制度改革，应该注意什么呢？

一、“两个允许”和“三个结构调整”

在现代医院管理体系中，薪酬管理是至关重要的环节。它不仅影响着医务人员的基本生活保障，还直接关系到员工的工作热情与参与度。然而，现行的公立医院薪酬管理在制度体系、薪酬制度、薪酬结构、薪酬分配等多个方面具有改进需求。

作为国内医疗领域的领先省份，广东省响应国家政策，在2023年颁布了《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》（粤人社发〔2023〕20号），正式掀开了广东省公立医院薪酬改革的序幕，针对现存问题进行了深入的优化和改进。

9月12日，国务院新闻办公室举行了“推动高质量发展”系列主题新闻发布会。国家卫生健康委员会主任雷海潮在新闻发布会上表示，党的二十届三中全会已经作出明确部署，要深化以公益性为导向的公立医院改革。在谈及的公立医院改革中，薪酬制度改革特别强调：两个允许和三个结构调整。对此，深圳乃至整个广东省都是落实比较到位的。

☛ “两个允许”是指：

有关部门在核定公立医疗机构人员绩效工资时，要把总量核准，要动态调整，使医务人员的绩效工资与经济社会和物价水平的变动相同步，体现医生的劳动价值，鼓励优劳优得、多劳多得。

「两个允许」的概念至此有了进一步的深化，明确了医务人员的绩效工资与经济社会和物价水平的变动相同步。2017年四部门发布《关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，提出「两个允许」的概念：允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励。

☛ “三个结构调整”是指：

第一，公立医疗机构要坚持把公益性作为基本出发点和落脚点，逐步缩小公立一二三级医疗机构之间的绩效工资水平差距。

第二，坚持公益性的要求，逐步缩小医疗机构内部不同专业不同科室之间薪酬待遇差距，使儿科、病理、精神卫生、麻醉、全科、产科等相对比较短板弱势的专业医务人员收入待遇得到改善。

第三，要按照公益性的要求，逐步提升医务人员绩效工资中固定收入所占比例，适当调控灵活收入奖金部分的比例，使之更加符合公益性的定位，鼓励医疗卫生专业人员多钻研技术，多提供良好服务，而不是简单地把个人收入与创收能力相挂钩。

提高固定薪酬比例，降低绩效工资占比，强化了公立医院薪酬体系的保障作用，同时也可能弱化其激励作用。自然， 如何避免平均主义的“大锅饭”，体现医务人员的劳动价值，真正做到鼓励优劳优得、多劳多得，恐怕将是未来公立医院改革的重点问题 。

所以，别说深圳经验可不可以复制，提高固定收入所占比例本身就是国家要求，也是大势所趋。

二、公立医院运营思路的转变

深圳市公立医院不负债下的“谨小慎微”，反映出公立医院运营思路的转变。

2020年，国家卫健委印发的《关于加强公立医院运营管理的指导意见》提出，公立医院运营管理是以全面预算管理和业务流程管理为核心，以全成本管理和绩效管理为工具，对 医院内部运营各环节的设计、计划、组织、实施、控制和评价等管理活动的总称 ，是对医院人、财、物、技术等核心资源进行科学配置、精细管理和有效使用的一系列管理手段和方法。

医院之所以负债，背后离不开大规模扩建、医疗资源浪费、科室增设投入产出不理想等多方面因素。而深圳市公立医院此举无疑是带了个好头，保持资金紧缩型的运营思路，以此增强自身抗风险能力，是值得学习与称赞的。

公立医院运营思路的转变之前，首先要了解公立医院高质量发展的内涵之“三个转变”

1. 发展方式从规模扩张转向提质增效。公立医院已经到了从“量的积累”转向“质的提升”的关键期，必须把发展的着力点放到提升质量和效率上，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

2. 运行模式从粗放管理转向精细化管理。运用现代管理理念和工具，提升医院管理的精细化、信息化、规范化、科学化水平。

3. 资源配置从注重物质要素转向更加注重人才技术要素。从提升薪酬待遇、发展空间、执业环境、社会地位等方面入手，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性。推进医学技术创新，为人民提供更高质量、更高水平的医疗卫生服务。

常言道，手中有粮，心中不慌。当下对于公立医院而言，除了医疗技术水平之外，运营管理能力或许更是硬实力的体现。经济发展是一个波浪式前进的过程，在这一过程中，我们需要更坚韧的勇气、更长久的信心。

信息来源：转自网络

信息采集：卫健君

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