目前部分法条虽然有提到，但对这块规定其实并不是很清晰明确，不过一般司法实践中也很清晰。
首先我们要明确一点，员工虽然有试用期员工和正式员工，但是在用人单位和员工的关系当中，并不对试用期或是正式原工作区分，因此试用期员工和正式员工因工作失误给公司造成损失，应该也是基本一致的程度责任，或者在特定情况下，试用期员工承担责任应该更轻一些似乎更为合理。毕竟，试用期员工，在熟悉用人单位对应工作岗位工作内容中，对于风险或是过失应该有企业基本的规范制度或要求，应该有基本的管理义务。
其次，目前及员工工作给公司造成损失的法律法规，主要是这几条：
1、《民法典》
第一千七百九十一条第一款规定“用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的，由用人单位承担侵权责任。用人单位承担侵权责任后，可以向有故意或者重大过失的工作人员追偿”。
本法条在《民法典》的侵权责任编责任主体篇，我们可以看到其表述的主要是对“他人”，而且是“损害”，定义的是“侵权责任”。如果是对“他人”造成损害，承担侵权责任，那适用这个法定固然没有问题，但是需要对员工在侵权中的责任进行评价认定，这个是运用了民事责任的过错原则，即谁过错大谁承担责任多，而因为用人单位和劳动者的关系，只是让用人单位承担了一般过错责任，因此对于“故意或重大过失”要求员工承担赔偿责任，则是对用人单位特定主体和劳动关系特定关系中的一种特别规定，自然没有问题。但是具体员工造成的经济，如果要适用规范“员工给公司造成经济损失”的关系，显然还是不够明确。如果执行工作过程中，把企业的劳动工具损坏，这个损坏算是对用人单位的财产侵权，但是这个用人单位能够解读为该法条的“他人”吗？这明显有违该法条的立法意图。
2、《劳动合同法》
第二十九条规定“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。”
第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”
《劳动合同法》作为规范劳动关系的特别法，优先适用自然是没有问题。但是劳动合同法规范的主体是劳动关系，对于员工造成用人单位经济损失赔偿责任的问题涉及明显缺失，或者更为准确点说是非常的不清晰明确，与之相关的法条条文仅限于第二十九条和第九十条。
第九十条的规定较为明确，规范的主要是保密义务或者竞业限制造成的损失，这个不管是广义还是狭义都足够狭义。
那第二十九条的规定怎么样呢？只是说了按照合同约定，按照民事关系普遍原理来规范，这里显然是不够明确的。对于用人单位来说，这显然是提了很高的要求，至少是管理制度或是劳动合同的规范性要求相当高。这也能够理解，毕竟劳动合同法规范的是用人单位和劳动者非平等的关系，主要是保护劳动者的。如果涉及到劳动者工作造成用人单位损失内容已经在双方的劳动合同中有明确约定，那自然本法条非常适用。前边说了，如果所这个劳动合同约定内容没有覆盖到，那又该如何判断呢？
3、《工资支付暂行规定》（劳动部1995年发布实施）
第十六条规定“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20％。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”
本法条属于规章制度，明显效力要次于《民法典》和《劳动合同法》。这个法条规定相对来说更直接一点，仅从第一句“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的”来看，就应该很实用。但是法条后边说的很明确，是用人单位可按照“劳动合同”的约定要求赔偿。毕竟下位法不能突破上位法的限制，本《工资支付暂行规定》原本是基于《劳动合同法》所制定，只是更加细化了具体事项的一些可操作性。
综上，目前的法律条文其实并没有很清晰明确的规定，那这样我们倒也可以理解为一点，没有规定的那就是没有让员工赔偿的法律依据。
因此，司法实践当中，绝大多数的劳动者因本人原因或是执行工作任务给用人单位造成经济损失的判例当中，首先是适用了《劳动合同法》的“合同约定”，在此约定不违背法律法规不违背公序良序认定为有效的情况下，一般会优先考虑适用合同约定承担责任。如果劳动合同没有约定，则一般根据《民法典》的过错原则划分责任，对于有“故意或重大过失”的工作人员要承担赔偿责任，一般过失要求员工赔偿的主张很难获得法院支持。
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