强化事业单位人才队伍建设的思考

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事业单位是我国社会服务体系中的关键组成之 一，承担着提供社会服务、推进现代化建设的重任。事业单位始终要坚持多措并举推动人才队伍建设工 作提质增效，组建高质量、高标准的人才队伍，使人 才优势作用得到充分发挥，满足人民群众多样化、 多层次需求，从而为其提供全方位、全周期的社会服 务。目前，许多事业单位在人才队伍建设方面或多或 少都存在一些问题，如人才结构不合理、培训目标不 明确、岗位交流不密切、精神文化培养不足等。因此， 制定和完善人才队伍建设策略，成为当前事业单位运 营管理中至关重要的工作任务。

一、事业单位强化人才队伍建设的重要意义

（一）有利于提高事业单位服务质量与水平

事业单位承担着重要的社会责任，加强人才队伍 建设，可以帮助单位引入和培养更多高质量、高水平 的优质人才。这些人才能够运用其专业的业务能力， 为人民群众提供更好的帮助与服务，满足其多样化的 社会需求，同时还可以推动事业单位在服务模式、手 段等方面的创新，全面提升单位服务质量与水平，从 而提升公众对事业单位的认可度与满意度。

（二）有利于促进事业单位健康长远发展

人才是发展新质生产力的第一资源，事业单位 强化人才队伍建设是顺应时代发展的必然趋势。重 视人才队伍建设，有利于事业单位更好地优化人才结 构、合理配置人力资源，实现应用型人才与技术型人 才的集聚，保证单位各项业务活动协调开展，提高整 体运营管理效益与核心竞争力，进而在市场中始终保 持主导、优势地位。

（三）有利于满足社会主义现代化建设需求

社会主义现代化建设需要各行各业人才的支 撑，事业单位作为我国治理体系的重要组成部分，其 人才队伍建设的完善程度直接关系到国家战略的顺 利开展与有序推进。事业单位夯实人才队伍建设，既 能促进科教文卫等多个领域的进步与发展，也能有效 解决各种社会问题，维护社会和谐稳定的运营。

二、事业单位人才队伍建设现状及存在的问题

（一）人才结构不合理，缺乏高端人才

事业单位想要将人才优势转化为高质量发展动 力，就必须保证人才结构的合理性，使单位内部各个 部门都均衡配置不同类型、层级、年龄的人才。然而， 从实际人力资源配置情况来看，许多事业单位的人才 结构存在缺陷，主要表现在以下几个方面：有的事业 单位传统应用型人才过剩，而新兴学科和交叉学科的 专业型人才严重不足，限制了单位改革发展，难以适 应社会主义现代化建设新需求；有的事业单位现有职 工的学历水平具有较大差异，初级人才较多，高端人 才匮乏，导致单位在关键领域或重点项目上专业能力 不达标，无法形成竞争优势；有的事业单位出现人才 老龄化趋势，年轻的复合型人才引进不足，单位整体 创新能力较弱。

（二）培训目标不明确，培训体系待健全

现阶段，大多数事业单位都深刻认识到了人才队 伍建设的重要性，将人才培养作为单位的重点工作之 一。但是经过调研分析，发现部分事业单位人才培养 效果不佳，没有充分发挥人才的作用价值，造成这一 结果的主要原因是人才培训活动流于形式。部分事 业单位现有人才培训体系存在缺陷，缺乏一定的系统 性与连贯性。单位在制定人才培训计划时，往往缺乏 对单位实际需求、职工自身发展、岗位培养方向的深 入分析，致使培训目标不明确、过于笼统和宽泛，并 且在培训内容设计、培训资源分配、培训方式选择、 培训效果评估等多个方面针对性不足，无法保障培训 效果，更甚者可能导致职工培训的知识储备、综合能 力不能高度匹配实际的岗位要求。

（三）岗位交流不密切，人才晋升留任受限

目前，事业单位普遍存在内部岗位交流不密切、 缺乏岗位交流机制的突出问题，以致单位内部人才 长期固定在某一岗位上，晋升渠道严重受限，久而久 之，这种管理模式会削弱职工的主观能动性，对单位 创新发展造成阻碍。如果人才长时间待在同一岗位， 缺乏跨部门、跨岗位的工作经验，其职业发展空间会 受到限制，无法实现岗位上的进一步提升。由于内部 岗位流动性较低，职工晋升局限性大，一些职工会出 现思想麻痹、积极性缺失等问题，不利于提高工作效 率，而有一些优秀职工会选择离职，寻求更有利于个 人发展的职业平台，从而造成单位优质人才流失。

（四）薪酬福利体系较为笼统、不够科学

薪资福利待遇是事业单位能否吸引留住人才、 稳定人才队伍最直接、最重要的影响因素。然而，当 前事业单位的薪酬福利体系较为笼统，无法改变人才 “引不进、留不住”的困局。事业单位薪酬福利体系 科学性不足具体表现在以下几个方面：一是薪酬结构 不合理。事业单位对不同岗位的定位不够明确，价值 评估不够细致，导致薪酬等级划分粗放，不同部门、 相同或不同岗位之间的薪酬发放不均衡，存在较大差 异。二是福利分配不灵活。事业单位通常采用“一刀 切”的福利分配方式，未综合考虑职工工作性质、能 力、工作年限等因素，使得部分高水平人才的薪资水 平与个人贡献不匹配，容易引起职工不满，造成一定 程度的人才流失。

（五）精神文化培养不足，激励机制失效

事业单位工作本质是为人民服务，需要职工具有 高度的政治觉悟与使命感，为人民群众谋福祉、办实 事，但是一些事业单位在人才队伍建设过程中没有做 好社会主义核心价值观的精神文化教育，导致职工出 现懈怠心理，影响单位社会服务质量。部分事业单位 的激励机制相对传统、落后，激励措施与绩效考核联 系不够紧密，单位内部存在“干与不干、干多干少、干 好干坏一个样”的思想观念，降低了职工的工作积极 性与创造力，并且单位现有的激励手段单一，过于依 赖物质激励，忽略了精神激励的重要作用，使得职工 内在动力不足，缺乏自主学习、积极工作的意识，影 响单位整体工作水平。

三、事业单位强化人才队伍建设的有效策略与措施

（一）优化人才队伍结构，引进高端人才

人才结构是一个纵横交错的复杂系统，纵向分布 主要涉及各个层级、各个年龄段，横向分布主要涉及 各个部门、各个职业类型，纵向与横向互相影响、互 相作用，通过一定的整体配置形成合力，共同推动事 业单位人才队伍建设。因此，事业单位要坚持“人才 引领驱动”，从宏观层面对人才队伍结构进行统筹规 划，实现人才价值最大化。

事业单位应全面考虑自身工作性质、工作职能、 人员结构特点等一系列要素，在此基础上合理确定不 同岗位的结构比例，包括技术岗、管理岗等，并按照 一定控制标准进行岗位等级设置，可以分为高级、中 级、初级三类，以适应不同层级人才的发展需求，从 而保证单位人才结构配置的合理性。事业单位要广 开纳才之路，通过拓宽人才招聘渠道、优化人才引进 制度，吸引更多优秀职工，为单位人才队伍注入新鲜 血液。同时，单位还要特别注重对青年高端人才的引 进，可采用柔性引才策略，如短期聘用、项目合作、顾 问咨询等，提升单位的整体竞争力和服务水平。

（二）明确培训目标，建立健全培训体系

根据不同的社会功能，事业单位主要为从事公益 服务、承担行政职能、从事生产经营活动三类，不同 类别的事业单位，其人才队伍建设要求不同，所以各 类事业单位的人才培训应具有鲜明的自我特征。一 方面，事业单位应根据自身战略规划、业务特点以及 行业发展趋势，明确人才培训目标，并根据不同职工 的岗位职责，设计针对性、差异化的人才培训计划， 以满足不同人才的培训需求。

另一方面，事业单位应从人才培训体系的各个构 成要素出发，以此为框架来健全人才培训体系。针对 培训内容，事业单位不仅要设计与岗位职责相匹配的专业知识、基本技能、职业素养等培训，还要设计具有 前瞻性的培训课程，如数字化转型相关技能、新型信 息技术应用等；针对培训方式，事业单位可采用线上 线下相结合的方式，并借助实践教学、互动研讨、情景 再现等教学手段，针对技能类培训，单位还要增加实 操演练；针对培训效果，事业单位要利用多维度的评 估体系，发现培训问题、收集培训反馈，从而及时调整 培训内容与培训方式，确保培训活动真正落地生效。

（三）加强岗位交流，拓宽晋升留任渠道

岗位交流不单单是指事业单位内部各职工的岗 位轮换、学习，还是职工晋升留任的重要依据。事业 单位要建立高效的岗位交流机制，确定岗位交流的原 则、范围、条件、程序、期限等具体内容，实行多层次、 纵向横向相结合的岗位交流。事业单位既可以使职 工在不同层级的岗位间进行流动，如鼓励管理层到基 层一线磨炼，丰富工作经验，也可以使其在相同或相 似层级的岗位间进行交流，如对职工开展跨区域、跨 单位的同岗位交流项目，使其拓宽视野、增长见识。同时，事业单位不仅要向职工公开晋升标准与流程， 建立公平公正的晋升机制，提供多元化的晋升渠道， 还要加强对晋升过程的监督管理，为职工营造良好的 竞争环境，调动职工的主观能动性，促使其不断提升 自我能力，扩大职业晋升空间。

（四）完善薪酬福利体系，提高薪资待遇

事业单位想要持续强化人才队伍建设效果，就必 须意识到“留住人才”的重要性，不断“做文章、下功 夫”，通过提升职工薪资水平、保障职工福利待遇，增 强职工对单位的认同感、归属感，从而真正做到职工 成长与单位发展相得益彰。

一方面，事业单位要健全薪酬机制，为职工提供 预期、满意的合理薪资。事业单位在优化薪酬结构 前，应对市场薪资进行调研，了解同行业、同岗位的 薪资水平，确保本单位薪资具有一定的竞争力，并且 单位还要评估内部各岗位的职责价值，合理划分岗位 薪酬等级，使该薪酬能有效激发职工工作动力。同 时，事业单位还要定期根据单位经济效益、市场薪酬 水平、物价变动指数等因素，合理调整薪酬，保证固 定薪资与浮动薪资比例均衡。

另一方面，事业单位要完善福利制度，满足不同 职工多元化的福利需求。事业单位可从薪资构成角 度入手，来强化福利效果，将薪酬中的浮动绩效与职 工的福利待遇相结合，多角度综合考量职工的工作表 现，为职工提供更符合其当下生活需求的福利。比 如，为职工提供弹性工作制、带薪休假等福利制度， 帮助职工更好地平衡生活与工作。

（五）注重精神文化教育，创新激励机制

精神文化教育是事业单位人才队伍建设不可或 缺的一部分，事业单位在推进人才队伍建设过程中， 不仅要加强对职工的社会主义核心价值观教育，帮助 其养成正确的世界观、人生观、价值观，还要强化职 工的道德教育，通过定期组织文化宣传活动、开展心 理健康讲座等方式，促使职工的服务意识、专业水平 进一步提高，使其保持良好的心理状态，为人民群众 提供高质量、高效率的社会服务。在人才队伍建设完 成后，事业单位为进一步保障其稳定性与完善程度， 就需要不断创新激励机制、发挥激励作用，提高职工 的工作积极性。事业单位应根据各部门、各岗位的具 体工作职责与内容，实施个性化激励，提供差异化激 励措施，如对特殊岗位或在艰苦环境中工作的职工， 单位可给予其奖金、奖品等形式的物质激励。同时， 事业单位还要注重精神激励，定期在单位内部对工作 表现突出的职工进行表彰，授予其荣誉称号，如“优 秀员工”“先进工作者”等，增强职工的工作成就感 与自豪感。

四、结语

在当前时代背景下，事业单位要准确定位人才队 伍建设的高度，坚持人才发展战略，通过优化人才队 伍结构、健全人才培训体系，全面提升职工的综合能 力。同时，事业单位还要注重职工的精神文化教育， 不断拓宽人才晋升留任渠道，并借助多样化的激励措 施，完善薪酬福利体系，增强职工对单位发展的认同 感、归属感、责任感，提高单位整体服务质量与水平， 进而促使单位实现高质量发展。（ 《投资与创业》第35卷第21期，作者：陈 芬 　宁德市医疗保障稽核与信息中心）

来源：人事工作者/制度眼

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