本文作者：贾宝军 陈帅

《劳动法》第四十七条规定，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”

依据上述法律规定，工资分配方式和工资水平属于用人单位自主经营管理权的范畴。出于对劳动者工作的激励，很多用人单位会将工资结构拆分为固定部分+浮动部分，绩效工资作为浮动工资的一种，往往直接与劳动者的工作成果和工作表现挂钩，其在人力资源管理中的应用非常普遍。实务中，很多用人单位会在规章制度中规定有类似“女职工怀孕就扣除绩效”的内容，虽然绩效制度的内容原则上属于用人单位自主经营管理权的范畴，但是否就意味着该类规定就一定合法有效呢？

对于这一问题，2023年12月29日北京市人力资源和社会保障局发布了2023年北京市劳动人事争议仲裁典型案例[1]，其中案例七就对这一问题进行了回应：

案情梗概

王某于2020年4月10日入职A公司，从事化验室技师工作。双方在劳动合同中约定，王某的月工资为基本工资4500元加绩效奖金，王某已学习公司的规章制度。A公司的《行政管理制度》第27条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，未提交申请怀孕者，扣除14个月绩效奖金。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”2020年7月20日王某怀孕，于2021年5月7日顺利分娩，同年8月25日返岗工作。2022年4月1日，A公司制作绩效核算表，核算王某2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金为14123元，王某对此表示认可。2022年4月8日，A公司向王某发送《通知》，其中载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021年9月起扣除王某7个月绩效奖金。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请，要求A公司支付2021年9月1日至2022年3月31日期间的绩效奖金14123元。

裁判结果

经仲裁委员会主持调解，A公司向王某支付了上述期间的绩效奖金，王某撤回了仲裁申请。

裁判要旨

《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《中华人民共和国就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”本案中，A公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请，新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请，违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故A公司扣除王某绩效奖金于法无据。

通过上述案例所体现出的裁审观点可以看出，近些年来，伴随着《妇女权益保障法》等的修订，国家越来越重视对女性平等享有劳动和社会保障权利的保护，这就要求用人单位在签订劳动合同及制定规章制度的过程中，均应遵循着公平、合法、诚信的原则，应避免其中包含有歧视性或限制女职工合法权益的内容，否则到头来不仅会受到法律的否定性评价，还可能会面临舆论风险。

注释：

原文链接：https://rsj.beijing.gov.cn/bm/ztzl/dxal/202312/t20231229_3518105.html