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一、企业单方调岗的合法情形
根据人社部、最高法典型案例及《劳动合同法》等规定，企业单方调岗需满足以下条件，否则可能面临劳动仲裁或赔偿风险：
合法情形
操作要点
法律依据
1. 协商一致调岗
书面协议优先，口头变更需实际履行超1个月且不违反公序良俗。
《劳动合同法》第35条
2. 员工不胜任工作
需经培训/调岗后仍不胜任，举证需充分（如绩效考核、客户投诉记录）。
《劳动合同法》第40条
3. 医疗期满无法从事原工作
需提供医疗证明，并安排其他合理岗位。
《劳动合同法》第40条
4. 企业转产/技术革新
需证明调整必要性，且与原岗位关联（如财务转人事需相近技能）。
《劳动合同法》第41条
5. 职业禁忌或职业病
如粉尘作业员工确诊尘肺病，必须调岗并妥善安置。
《职业病防治法》第35条
6. 孕期/哺乳期禁忌岗位
调整需基于医疗证明，新岗位不得降低待遇。
《女职工劳动保护特别规定》第6条
二、企业调岗的"生死线"：合法与违法的3秒判断
合法调岗VS违法调岗对比
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三、法院认可的5大合法要件（附实操模板）
- 制度先行：劳动合同必须包含"调岗条款"
（示例条款：因生产经营需要，经协商可调整至同职级岗位，薪资待遇保持不变）
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- 合理动因：必须符合"生产经营需要"的3种情形
- 组织架构调整
- 业务线收缩/扩张
- 技术革新需求
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- 程序合规：必须完成的4个关键动作
① 调岗评估报告
② 员工面谈记录
③ 书面通知书（调整前出具《调岗说明》，列明依据及补偿措施（如交通补贴），附送达签收证明）
④ 岗前培训记录
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- 待遇保障：薪资不得降低的3种例外
- 绩效考核不达标（需有完整证据链）
- 集体协商一致（工会决议）
- 岗位职级自然调整（按职级体系制度）
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- 岗位适配
新岗位必须满足的2个标准：
①工作内容相关性
②任职资格匹配度
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- 证据留存：保存绩效考核、医疗证明等文件，避免举证不足。
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四、老板企业主必知的5大"违法调岗"情形
- 口头调岗即刻生效
- 跨城市调岗无补偿
- 高管变保洁的侮辱性调整
- 借调岗变相裁员
- 忽略女性特殊保护
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五、法律依据速查表
- 《劳动合同法》第35条（协商变更）
- 《劳动合同法》第40条（法定调岗情形）
- 《就业促进法》第8条（用工自主权）
- 最高法劳动争议司法解释（二）第20条
- 地方性规定（如广东省工资支付条例）
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